企业中管理人员失职，企业不能直接单方面降职，但可以根据具体情况和合法程序进行处理。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同与岗位约定的角度

1. 劳动合同的约定：管理人员与企业之间通常签订有劳动合同，其中会明确约定岗位、职责、薪酬等关键条款。如果劳动合同中明确规定了管理人员失职时的处理方式，包括降职等，那么企业可以依据合同约定进行处理。但即便如此，企业也应当确保降职决定的合理性，并遵循合同约定的程序，如提前通知、听取管理人员意见等。

2. 岗位变更的合法性：如果劳动合同中没有明确约定失职时的处理方式，企业单方面降职可能涉及岗位变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。因此，企业不能仅凭管理人员失职就单方面决定降职，而应当与管理人员进行协商，达成一致意见后再进行岗位变更。

二、公司规章制度的角度

1. 规章制度的制定与公示：企业可以制定内部规章制度，对管理人员的职责、行为规范、失职处理等进行明确规定。但规章制度必须经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知，确保员工知晓并同意。

2. 规章制度的执行：如果管理人员失职行为违反了企业规章制度，且规章制度中明确规定了降职等处理措施，企业可以依据规章制度进行处理。但同样，企业应当确保降职决定的合理性，并遵循规章制度中规定的程序，如调查取证、听取管理人员陈述申辩等。

三、法律后果与风险防范

1. 法律后果：如果企业未经合法程序单方面降职管理人员，可能面临法律风险。管理人员可能认为企业侵犯了其合法权益，向劳动争议仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求恢复原岗位、赔偿损失等。

2. 风险防范：为避免法律风险，企业应当建立健全的规章制度，明确管理人员的职责、行为规范及失职处理措施。同时，在处理管理人员失职问题时，应当遵循合法、公正、合理的原则，确保处理决定的合法性和合理性。此外，企业还可以考虑与管理人员进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

四、实际操作建议

1. 调查取证：在处理管理人员失职问题时，企业应当首先进行调查取证，收集相关证据材料，确保处理决定的客观性和公正性。

2. 听取意见：企业应当听取管理人员的陈述和申辩，了解其失职的具体原因和情况，为处理决定提供参考。

3. 协商处理：在可能的情况下，企业可以与管理人员进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如警告、罚款、降职（但需双方同意）等。

4. 依法处理：如果协商不成或管理人员失职行为严重违反企业规章制度或法律法规，企业应当依法进行处理，并确保处理决定的合法性和合理性。

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