安排人去工勤编是否可能，这个问题需要分情况讨论，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同与岗位约定
- 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位为非工勤编，且未提及可以调整至工勤编的情况，那么用人单位单方面安排劳动者去工勤编可能构成违约。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，用人单位不得擅自变更劳动合同中约定的工作岗位。
用人单位的调岗权
- 在某些情况下，用人单位可能享有一定的调岗权。例如，当劳动者不能胜任原工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任时，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位可以尝试调整劳动者的工作岗位，包括调整至工勤编。然而，这种调岗应当合理，且不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件。
- 另外，如果用人单位因生产经营需要，且调岗后的工作内容、工资待遇等条件不低于原劳动合同约定的条件，那么用人单位在提前告知劳动者并给予适当补偿的情况下，可以单方面进行调岗。但这种情况下的调岗是否包括调整至工勤编，还需根据具体合同内容和用人单位的规章制度来判断。
劳动者的权益保护
- 劳动者在面对用人单位的调岗要求时，有权了解调岗的具体原因、调岗后的工作内容、工资待遇等劳动条件是否发生变化等信息。如果劳动者认为调岗不合理或侵犯了自己的权益，可以拒绝调岗，并与用人单位进行协商。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
建议：
- 对于劳动者而言，如果面临用人单位的调岗要求，特别是调整至工勤编的情况，应当仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。
- 如果认为调岗不合理或侵犯了自己的权益，可以与用人单位进行协商，或者寻求法律援助和咨询，以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，在调整劳动者工作岗位时，应当遵循法律法规的规定，确保调岗的合理性和合法性，避免引发劳动争议和法律风险。
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