国企正式合同工在以下情况下不能被裁员，这些规定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：
- 这类劳动者因工作可能接触到职业病危害因素，如化学物质、粉尘等，离职前必须进行职业健康检查，以确认是否患有职业病。若未进行检查或处于疑似职业病诊断、医学观察期间，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是为了保障劳动者的健康权益，防止因工作原因导致的职业病被忽视或延误治疗。
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：
- 劳动者因工作原因患上职业病或受到工伤，并因此丧失或部分丧失劳动能力时，其再就业能力受限。根据法律规定，用人单位有责任给予适当安置，如提供适合的工作岗位、调整工作内容或支付相应的赔偿等，而非简单地进行裁员。这是为了保障劳动者的基本生活来源和权益，防止其因工作原因导致的伤残而陷入困境。
患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：
- 劳动者因病或非工伤需要治疗与恢复，这段时间称为医疗期。在医疗期内，劳动者有权享受相应的医疗待遇，如医疗费用报销、病假工资等。同时，用人单位不得以此为由解除劳动合同，确保劳动者有足够的时间进行康复，避免因疾病或非工伤导致的失业风险。
女职工在孕期、产期、哺乳期：
- 女性员工在孕期、产期和哺乳期享有特殊的法律保护。这些时期女性身体和生活状态特殊，需要额外的照顾和保护。用人单位不得以此为由进行裁员，以保障女职工的合法权益及胎儿、婴儿的健康成长。这是为了维护女性的生育权益，防止因生育而导致的就业歧视和失业风险。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年：
- 这类劳动者为单位做出了长期贡献，且临近退休年龄，再就业难度较大。为了保障他们的就业稳定和退休权益，用人单位不得对其进行裁员。相反，用人单位应当给予更多的关怀和照顾，如提供稳定的工作岗位、调整工作内容以适应其身体状况等。
法律、行政法规规定的其他情形：
- 这是一个兜底条款，为其他法律、行政法规可能规定的特殊保护情形预留空间。如果其他法律法规有关于用人单位不得解除劳动合同的特别规定，如特定行业或岗位的劳动者享有特殊的保护等，用人单位也必须严格遵守。
法律建议：
- 对于符合上述特殊保护条件的劳动者，如果用人单位试图进行裁员，劳动者可以依法维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
- 用人单位在进行裁员决策时，应全面考虑上述法律规定，对符合特殊保护条件的劳动者采取妥善的安置措施，而非简单地执行裁员计划。这不仅是对劳动者权益的尊重和保护，也是用人单位遵守法律法规、维护企业声誉和长远发展的必要之举。
可能后果：
- 如果用人单位违反上述规定进行裁员，将可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁机构的裁决或法院的判决，要求用人单位恢复劳动关系、支付赔偿金或补偿金等。
- 同时，用人单位的违法行为还可能对其声誉和形象造成负面影响，影响其未来的招聘和人才引进工作。
因此，无论是劳动者还是用人单位，都应充分了解并遵守相关法律法规，确保劳动关系的和谐稳定。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。