国企正式职工并非绝对不能裁员，但在特定情况下，法律对国企裁员有严格的限制，特别是针对某些特殊群体的员工。以下是对这一问题的详细分析：

1. 法律对特殊群体的保护：

   • 处于特殊生理或健康状态的劳动者：如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的劳动者、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者、患病或者非因工负伤在规定医疗期内的劳动者，以及女职工在孕期、产期、哺乳期的，这些员工因处于特殊生理或健康状态，法律明确禁止企业在此期间对他们进行裁员，以确保他们的合法权益得到保障。国企作为企业的一种，同样需要遵守这一规定。
   • 因工作年限较长处于特殊情况的劳动者：对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，由于他们年龄较大、工作年限长，再就业面临较大困难，法律特别规定企业不得裁减这类员工。国企在裁员时，也必须考虑这一因素，保障这类员工的稳定就业。

2. 国企裁员的程序性要求：

   • 国企裁员并非随意进行，而是需要遵循严格的程序性要求。例如，国企在裁员前需要向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施裁员。这一程序性要求旨在确保裁员的公正性和透明度，保护员工的合法权益。

3. 国企裁员的例外情况：

   • 尽管法律对国企裁员有严格的限制，但在某些特定情况下，国企仍然可以进行裁员。例如，当国企依照企业破产法规定进行重整时，或者当国企生产经营发生严重困难时，以及企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员时，国企可以依法进行裁员。然而，即使在这些情况下，国企也需要遵循法律规定的程序和要求，确保裁员的合法性和公正性。

法律建议：

• 对于国企而言，在裁员前应充分了解法律对特殊群体的保护规定，确保不侵犯员工的合法权益。同时，国企应遵循严格的程序性要求，确保裁员的公正性和透明度。
• 对于员工而言，如果认为自己属于法律保护的特殊群体，且国企的裁员行为违反了法律规定，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果国企违反法律规定进行裁员，可能会面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，被裁员的员工也有权要求国企承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。

综上所述，国企正式职工并非绝对不能裁员，但在特定情况下，法律对国企裁员有严格的限制。国企在裁员时应遵循法律规定，确保裁员的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。