结论：职工旷工达到解除劳动合同条件但又出勤了，能否解除劳动合同需分情况讨论，不能一概而论。
分析如下：
若旷工行为已满足解除劳动合同的法定或约定条件，但后续出勤行为未改变旷工事实的认定：
- 在这种情况下，尽管职工后续出勤，但如果其之前的旷工行为已经严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数即可解除劳动合同，同时该规章制度已经依法向职工公示或告知，那么用人单位仍有权依据规章制度解除劳动合同。因为旷工事实的认定是基于职工之前的实际行为，后续出勤并不能改变之前旷工的事实。
若用人单位在职工旷工后，未立即行使解除权，而是接受了职工的出勤，并继续履行劳动合同：
- 在此情况下，可以视为用人单位以实际行动表明其愿意继续与职工维持劳动关系，放弃了因旷工而解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。因此，如果用人单位在职工旷工后未立即解除劳动合同，而是接受了职工的出勤，并继续按照原劳动合同履行，那么可以认为双方已经就继续履行劳动合同达成了一致意见，用人单位此后不得再以之前的旷工行为为由解除劳动合同。
若劳动合同或规章制度中对于旷工后出勤的情况有特别规定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中对于职工旷工后出勤的情况有特别规定，比如规定旷工后一定期限内出勤可以视为自动放弃解除劳动合同的权利，或者规定旷工后出勤需要满足某些条件才能继续履行劳动合同等，那么应当按照这些特别规定来处理。在这种情况下，用人单位和职工都应当严格遵守劳动合同或规章制度中的规定，以维护双方的合法权益。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在制定规章制度时，应当明确规定旷工的定义、旷工达到何种程度可以解除劳动合同以及解除劳动合同的程序等，并确保这些规章制度已经依法向职工公示或告知。同时，在职工旷工后，用人单位应当及时行使解除权，避免因为拖延而引发不必要的法律纠纷。
- 对于职工而言，应当严格遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。如果确实因为特殊原因需要请假或旷工，应当及时向用人单位说明情况并办理相关手续。如果旷工后出勤，应当与用人单位沟通确认是否继续履行劳动合同，以避免后续的法律风险。
可能法律后果：
- 如果用人单位在职工旷工后未依法解除劳动合同，而是继续履行或接受了职工的出勤，但此后又以之前的旷工行为为由解除劳动合同的，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
- 如果职工在旷工后出勤，但用人单位已经依法解除了劳动合同的，职工应当接受这一结果，并依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁等。但需要注意的是，职工在申请劳动仲裁时应当提供充分的证据证明自己的主张，否则可能面临败诉的风险。