女职工在产假期间有权享受单位福利，这一权益受法律明确保护。以下从多个角度进行详细分析：

1. 法律依据与福利性质
   根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。此处“工资”应作广义理解，包含基本工资及与岗位相关的固定福利待遇（如交通补贴、餐补、岗位津贴等）。若单位福利属于劳动合同约定或规章制度规定的固定组成部分（如年终奖、季度奖分摊至月部分），女职工在产假期间仍应享受。

2. 福利与生育津贴的关系
   生育津贴是女职工产假期间的基本收入保障，由生育保险基金支付（未参保的由用人单位支付），其标准为用人单位上年度职工月平均工资。但生育津贴与单位福利并不冲突：

   • 若单位福利属于“非工资性福利”（如节日福利、补充商业保险、健康体检等），女职工当然享有；
     
   • 若福利属于“工资性福利”（如绩效奖金、提成等），需区分性质：
     
     • 固定发放的绩效工资（如每月固定绩效基数）应随工资发放；
       
     • 浮动绩效（如与考勤、业绩挂钩部分）可根据单位规章制度处理，但不得以“产假缺勤”为由完全剥夺。

3. 单位福利的例外情形
   若单位福利明确与“实际工作贡献”挂钩（如项目奖金、销售提成），且规章制度规定“需实际在岗方可享受”，则可能因女职工产假期间未实际提供劳动而不适用。但此类规定需满足：

   • 经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
     
   • 已向女职工公示或告知；
     
   • 不违反法律强制性规定（如不得以“生育”为由排除权益）。

4. 实务建议

   • 女职工：保留劳动合同、规章制度、福利发放记录等证据，若单位拒发福利，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 用人单位：应完善福利制度，明确福利性质（固定/浮动）及发放条件，避免因条款模糊引发纠纷，同时不得以生育为由变相降低女职工待遇。

总结：女职工产假期间原则上应享受单位福利，但需结合福利性质、单位规章制度及法律规定综合判断。若遇权益受损，可直接向我咨询具体维权方案。