结论：用人单位的工作人员打人造成工伤，但并非用人单位指使的，一般不直接适用《民法典》第1191条，但可能涉及该条款的间接关联或其他相关法律条款的适用。

详细分析：

1. 《民法典》第1191条的适用条件：

   • 《民法典》第1191条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”
   • 该条款的核心在于“因执行工作任务”造成损害，即工作人员的行为必须是在执行其工作职责或任务的过程中发生的，且该行为与工作任务有直接关联。

2. 本案情况分析：

   • 在您描述的情况中，工作人员打人造成工伤，但并非用人单位指使。这意味着打人行为可能并非直接执行工作任务的一部分，而是工作人员的个人行为。
   • 如果打人行为与工作任务无直接关联，那么该行为就不符合《民法典》第1191条中“因执行工作任务”的构成要件，因此不直接适用该条款。

3. 可能涉及的其他法律条款：

   • 工伤保险相关条款：如果工作人员的行为被认定为工伤（尽管是由打人行为造成，但需根据具体情况判断是否符合工伤认定标准），那么可能涉及工伤保险的赔付问题。这主要依据《工伤保险条例》等相关规定。
   • 侵权责任法（现为民法典侵权责任编）的一般规定：如果打人行为构成侵权，且不符合《民法典》第1191条的特殊规定，那么可能适用侵权责任法的一般规定，即由侵权人（即打人者）承担侵权责任。
   • 用人单位的管理责任：虽然用人单位不直接对工作人员的个人行为承担侵权责任，但如果用人单位在管理上存在疏忽或过错，如未对工作人员进行必要的培训、监督或管理，导致工作人员实施了打人行为，那么用人单位可能因管理不善而承担一定的法律责任。不过，这种责任通常不是直接的侵权责任，而是可能涉及行政责任或内部管理责任。

4. 建议与行动：

   • 对于受害者而言，应首先确定打人行为是否构成工伤，并依据《工伤保险条例》等相关规定申请工伤认定和赔付。
   • 如果打人行为不构成工伤或工伤赔付不足以弥补损失，受害者可以依据侵权责任法的一般规定向打人者提起民事诉讼，要求赔偿损失。
   • 用人单位应加强内部管理，对工作人员进行必要的培训、监督和管理，以预防类似事件的发生。如果因管理不善导致工作人员实施了打人行为，用人单位可能面临行政处罚或内部管理责任的追究。

进一步思考：在处理此类案件时，需要仔细分析打人行为与工作任务之间的关联性，以及用人单位在管理上是否存在疏忽或过错。同时，还需要考虑受害者的实际损失和赔偿需求，以及法律规定的赔偿范围和标准。因此，在具体案件中，建议咨询专业律师以获取更详细和准确的法律意见。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。