当公司以经营困难为由提出降薪时，这确实是一个涉及多方利益和法律规定的复杂问题。以下是我为您提供的详细分析和建议：
一、公司不能擅自降薪
首先，要明确的是，公司在经营困难时，不能擅自给员工降薪。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，这包括劳动报酬。因此，未经员工同意，公司单方面降低工资属于违约行为，这是不被法律所允许的。
二、降薪需遵循的原则
平等协商原则：如果公司确实面临经营困难，需要调整薪资，那么必须与员工进行平等协商。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如降薪等事项。并且，变更劳动合同应当采用书面形式，以确保双方的权益得到保障。
企业自主权与限制：虽然《中华人民共和国劳动法》第四十七条赋予了用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利。但在经营困难时调整工资，仍需遵循法律规定，不得损害员工的基本权益。
三、降薪的合法性条件
企业经营严重困难：公司必须确实面临经营严重困难，如亏损、资金链断裂等，并且已经通过民主程序（如职工代表大会）讨论并征求意见，获得多数职工的理解。
绩效考核制度合理明确：如果公司有完善、合理的绩效考核制度，并且已经经过公示，员工因工作表现不达标而按制度规定进行薪资调整，这种降薪在一定程度上具有合法性。但公司需要提供充分的证据来支持其决定。
降薪幅度与标准：降薪幅度一般不得超过工资总额的三分之一，且降薪后的薪资不得低于当地最低工资标准。同时，降薪应该整体进行，避免出现歧视性减薪的情况。
四、降薪的法律后果与员工权益
违法降薪的后果：如果公司未按规定进行降薪，可能引发劳动纠纷，面临罚款、赔偿等法律责任。员工有权要求恢复原工资标准、支付经济补偿或解除劳动合同。
员工维权途径：对于未经协商一致的降薪行为，员工可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自身的合法权益。
五、实操建议
全面评估与沟通：企业应全面评估经营困难的严重程度，制定详细的降薪方案，并与员工进行充分沟通，解释降薪的原因、目的和预期效果。
透明与公正：在沟通过程中，企业应保持开放、透明的态度，确保降薪过程公正、合理，避免歧视性对待任何员工。
关注特殊群体：对于家庭经济困难、生活负担重的员工，企业应给予特别关注和照顾，提供必要的补助或援助措施。
综上所述，公司在经营困难时给员工降薪需谨慎行事，必须遵守相关法律法规和合同约定，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，积极与员工沟通协商，共同应对经营挑战，实现企业和员工的共赢发展。如果您或您的同事遇到了类似的问题，建议及时咨询专业律师或劳动监察部门，以维护自身的合法权益。