公司培训是否属于加班，主要取决于培训的时间、性质以及与公司业务的关联性。以下是对此问题的详细分析：
算加班的情况
占用员工休息时间：
- 若培训安排在工作日下班后、周末或法定节假日，明显占用了员工的个人休息时间，且公司强制要求参加，那么这种培训应被视为加班。例如，公司在周六安排业务培训，员工必须参加，这就属于占用休息时间，应认定为加班。
具有强制性且与工作紧密相关：
- 公司明确要求员工必须参加培训，无论员工个人意愿如何，且培训内容与员工的工作密切相关，旨在提升公司业务水平或促进公司发展。这种情况下，即使培训在工作时间内进行，但如果超出了员工日常工作时长，也可能构成加班。比如，公司发布通知要求全体员工参加某项产品知识培训，并影响绩效考核，这种具有强制性的培训可能构成加班。
培训产生实际效益且非正常工作安排：
- 培训内容与员工的工作紧密相关，且能够为公司创造实际效益，提高员工的工作效率或工作质量，同时该培训并非员工正常工作的一部分，而是额外安排的任务。例如，公司组织员工进行新业务系统操作培训，以更好地完成工作任务，这种培训与工作紧密相关，且非正常工作安排，可能被视为加班。
不算加班的情况
在正常工作时间内且未超时：
- 培训安排在员工正常的工作时间内，且整体工作时间未超过法定标准（如每日8小时），且培训内容属于员工正常工作的一部分或作为入职培训等常规安排。例如，公司在周一至周五的工作时间内安排几个小时的内部培训，未超出法定工作时间，且属于正常工作安排，不算加班。
非强制性且与工作关联不大：
- 培训是非强制性的，员工可以自主选择是否参加，且培训内容与员工的本职工作关联性较小，更多是为了员工个人的职业发展或兴趣爱好。比如，公司举办关于绘画艺术的培训讲座，员工自愿参加，与日常工作无直接关联，这种情况下的培训不算加班。
培训性质为福利活动：
- 培训被公司明确界定为一种福利活动，旨在丰富员工生活、提升员工综合素质，且不直接服务于公司的业务需求。例如，公司组织员工参加瑜伽培训，旨在放松身心、增强体质，属于公司福利范畴，这种培训不算加班。
法律建议与注意事项
- 对于公司而言：应明确培训的性质和目的，合理安排培训时间，避免在员工休息时间安排强制性培训。若确实需要安排加班培训，应按照法律规定支付加班费或提供调休。同时，在劳动合同或规章制度中明确培训的相关条款，以减少法律纠纷。
- 对于员工而言：应了解自己的权益和义务，在参加培训时维护自己的合法权益。若公司安排的培训符合加班条件但未支付加班费或提供调休，员工可以与公司协商解决或向劳动监察部门投诉。
总结来说，判断公司培训是否算加班，需综合考虑培训的时间、性质以及与公司业务的关联性。在实际操作中，公司应明确培训的性质和目的，合理安排培训时间；员工也应了解自己的权益和义务，合理维护自己的休息时间和劳动权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。