单位公休培训是否属于加班，主要取决于培训的性质、员工的参与意愿以及培训内容与工作的相关性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 若培训具有强制性且与工作紧密相关：

   • 当单位在公休时间安排的培训是强制性的，即员工必须参加，且培训内容直接关联员工的工作职责，旨在提升员工完成工作任务的能力时，这种培训通常应被认定为加班。
   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，在这种情况下，单位应支付加班费。

2. 若培训为自愿参加且与工作无直接关联：

   • 如果培训并非单位强制要求，员工是基于个人兴趣或职业发展自主选择参加的，且培训内容与员工的本职工作无直接联系，那么这种培训可能不被视为加班。
   • 在这种情况下，单位无需支付加班费，因为员工并未在单位的要求下进行额外的工作。

3. 劳动合同和公司规章制度的规定：

   • 劳动合同和公司规章制度也是判断培训是否构成加班的重要依据。如果合同中明确规定了培训的相关条款，或公司规章制度对培训的性质和待遇有明确规定，那么应遵循这些规定来判断。
   • 例如，如果合同中规定公休时间的培训属于加班，并明确了加班费的支付标准，那么单位就应按照合同规定执行。

法律建议：

• 对于员工而言，在参加公休时间的培训前，应了解培训的具体安排和要求，包括是否强制参加、培训内容与工作的相关性等。如有疑问，应及时与单位沟通确认，以避免因误解而引发纠纷。
• 对于单位而言，应在劳动合同或规章制度中明确培训的相关规定，包括培训的性质、时间、待遇等，以避免因规定不明确而引发的劳动纠纷。

可能的法律后果：

• 如果单位在公休时间安排了强制性的、与工作紧密相关的培训，但未支付加班费，员工有权向单位提出支付加班费的要求，并可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
• 如果单位在劳动合同或规章制度中未明确培训的相关规定，导致员工对培训是否构成加班存在争议，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径解决纠纷。

综上所述，单位公休培训是否属于加班，需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。