结论前置：公司提出的仲裁时效抗辩理由是否成立，需根据具体情况判断，若劳动者在离职后一年内已申请仲裁确认劳动关系，则时效抗辩不成立；若离职后一年内未申请，且公司提出时效抗辩，则该抗辩可能成立。以下为详细分析：

一、仲裁时效的基本规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”这一规定明确了劳动争议仲裁时效的基本框架，即一年时效期间，从权利被侵害之日起计算。

二、劳动关系确认的特殊性

在劳动关系确认的案件中，时效的起算点可能因具体情况而有所不同。一般来说，如果劳动者在离职后一年内已经意识到其劳动关系可能存在争议，并因此申请仲裁确认劳动关系，那么其仲裁请求通常不会因时效问题而被驳回。这是因为，在此情况下，劳动者已经及时行使了其权利，且仲裁时效的起算点（即知道或应当知道权利被侵害之日）已经明确。

三、公司提出时效抗辩的情境分析

1. 劳动者离职后一年内申请仲裁：

   • 如果劳动者在离职后一年内已经申请仲裁确认劳动关系，那么无论公司何时提出抗辩，该抗辩均不会因时效问题而成立。因为劳动者已经及时行使了其权利，且仲裁时效的起算点已经明确且未超过一年。

2. 劳动者离职后一年内未申请仲裁，离职五年后申请：

   • 在这种情况下，如果公司提出仲裁时效抗辩，且劳动者无法证明其存在时效中断或中止的法定情形（如因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁），那么公司的抗辩理由可能成立。因为从劳动者离职之日起算，其申请仲裁的时效期间已经超过了一年，且没有法定理由可以延长或中断这一时效期间。

四、特殊情况下的时效中断与中止

值得注意的是，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，仲裁时效期间可以因当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务等情形而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。此外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

五、法律建议

1. 对于劳动者：

   • 如果您认为自己的劳动关系存在争议，且离职时间尚未超过一年，建议尽快申请仲裁确认劳动关系，以避免因时效问题而丧失维权机会。
   • 如果您已经离职超过一年，但认为存在时效中断或中止的法定情形，请务必收集相关证据以支持您的主张。

2. 对于公司：

   • 如果劳动者在离职后一年内未申请仲裁确认劳动关系，且您认为其请求已经超过时效期间，可以在仲裁过程中提出时效抗辩。
   • 但同时，您也需要做好应对劳动者可能提出的时效中断或中止证据的准备。

如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。