结论：公司人资说用“恶心的办法”针对员工，是否构成威胁员工，需结合具体行为性质、目的及对员工权益的影响综合判断。若该行为足以使员工产生恐惧心理，且可能损害其合法权益，则可能构成威胁；反之，若仅为口头表达且无实际行动，则可能不构成。以下从不同角度详细分析：
一、威胁行为的法律定义与构成要件
在法律层面，威胁通常指的是以不法侵害为条件，向他人施加精神压力，使其产生恐惧心理，并可能因此放弃某种权利或做出某种妥协的行为。构成威胁，一般需满足以下要件：
- 行为性质：行为本身具有不法性或潜在的不法性，即可能侵犯他人的合法权益。
- 目的意图：行为人具有使他人产生恐惧心理的目的，并希望通过这种心理压力达到某种不法目的。
- 实际影响：行为确实对他人产生了恐惧心理，且这种恐惧心理是合理的、基于行为的不法性而产生的。
二、公司人资行为的性质分析
针对公司人资说用“恶心的办法”针对员工这一行为，我们需要从以下几个方面进行分析：
“恶心的办法”具体内容：
- 若“恶心的办法”涉及非法解雇、降薪、调岗、恶意排挤等侵犯员工合法权益的行为，则这些行为本身具有不法性，可能构成威胁。
- 若“恶心的办法”仅为一些不道德或令人不悦的行为，如言语侮辱、恶意调侃等，虽不直接侵犯法律权益，但若足以使员工产生恐惧心理，也可能在特定情境下被视为威胁。
行为目的与意图：
- 若人资部门明确表示或暗示，通过这些“恶心的办法”迫使员工主动离职、放弃某些权益或接受不合理的条件，则其行为具有威胁的故意。
- 若人资部门仅是发泄情绪或表达不满，并无实际威胁的故意，则可能不构成威胁。
对员工的影响：
- 若员工因人资部门的行为而产生了合理的恐惧心理，如担心被解雇、降薪或受到其他不公正待遇，且这种恐惧心理影响了其正常工作和生活，则可能构成威胁。
- 若员工对人资部门的行为并不在意，或认为其不足以对自己产生实质性影响，则可能不构成威胁。
三、法律后果与应对建议
法律后果：
- 若公司人资的行为构成威胁，员工有权向公司内部投诉或寻求劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
- 公司可能因人资部门的不当行为而面临法律责任，如赔偿员工损失、承担行政处罚等。
应对建议：
- 保留证据：员工应尽可能保留与人资部门沟通的相关记录，如邮件、短信、录音等，以便在需要时作为证据使用。
- 内部投诉：员工可以先向公司内部的人力资源部门或上级领导投诉，寻求内部解决。
- 法律途径：若内部投诉无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时还可以向法院提起诉讼。
总结来说，公司人资说用“恶心的办法”针对员工是否构成威胁，需根据具体行为性质、目的及对员工权益的影响综合判断。员工在面对此类情况时，应保持冷静，保留证据，并通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。