结论：拿工资威胁员工是否违法，需根据具体情况判断，若威胁行为违反法律法规或劳动合同约定，则属于违法行为。以下从不同角度详细分析：

1. 威胁内容违法性分析

• 克扣工资：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。若用人单位以不发工资威胁员工，属于违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 降低工资：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资调整）需双方协商一致并书面确认。若用人单位单方面以威胁方式降低工资，员工有权拒绝并主张原工资标准。
• 附加不合理条件：若威胁内容涉及强迫员工接受违法条件（如放弃社保、签署虚假考勤记录等），同样构成违法，员工可依法维权。

2. 威胁手段违法性分析

• 暴力或侮辱性威胁：若用人单位通过暴力、侮辱、诽谤等方式威胁员工，可能违反《治安管理处罚法》第四十二条，甚至构成《刑法》中的侮辱罪、寻衅滋事罪等，员工可报警处理。
• 限制人身自由：若威胁伴随非法拘禁、限制员工行动自由等行为，直接违反《刑法》第二百三十八条，构成非法拘禁罪，员工应立即报警。

3. 合法情形与例外

• 合法管理行为：若用人单位仅因员工违纪（如旷工、严重失职）依据规章制度进行警告或扣减绩效工资（需符合劳动合同约定及民主程序），且未超出法定范围，则不构成违法。
• 协商一致变更：若双方通过协商达成一致（如因经营困难临时调整工资），且签订书面协议，则属于合法行为。

4. 员工应对建议

• 保留证据：保存工资条、威胁录音、聊天记录、劳动合同等证据，证明用人单位存在违法行为。
• 投诉与仲裁：向当地劳动监察大队投诉（通常需在违法行为发生后2年内），或申请劳动仲裁（时效为1年），主张工资差额、经济补偿等。
• 报警处理：若威胁涉及人身安全或暴力行为，立即报警并保留报警回执。

5. 法律后果

• 用人单位责任：可能面临补发工资、支付赔偿金（如经济补偿金的2倍）、行政处罚（如罚款）甚至刑事责任（如非法拘禁罪）。
• 员工权利：有权要求继续履行劳动合同、恢复工资标准，或解除合同并主张经济补偿。

总结：拿工资威胁员工是否违法，需结合威胁内容、手段及是否履行法定程序综合判断。若用人单位行为违反法律或合同约定，员工应积极维权。如有具体案例或疑问，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步法律分析。