您好，关于公司人事如何调整员工的用工性质，这通常涉及到劳动合同的变更以及相关法律法规的遵循。以下是一些详细且深入的解答：
首先，调整员工用工性质，最常见且合法的方式是协商一致。根据《劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括用工性质。这种变更应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和保障。不过，根据最高人民法院的相关解释，虽然书面形式更为正式，但口头变更且已实际履行超过一个月的，也被视为有效变更，前提是变更后的内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗。
除了协商一致外，还有一些法定情形下，用人单位可以单方面调整员工的用工性质或岗位，尽管这些情形并不直接等同于用工性质的全面调整，但可能涉及用工性质的部分变化或岗位的重新安排：
员工患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以调整其岗位或用工性质（如从正式工转为病假期间的非全日制或临时用工，但需注意这通常不是直接的法律要求，而是实际操作中的可能安排，且需遵循相关法律法规）。不过，更常见的做法是调整岗位而非直接改变用工性质。
员工不胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条第二项，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。在调整工作岗位的过程中，实际上也涉及到了用工性质（如岗位性质、工作内容）的某种变化。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：在这些情况下，企业可能需要裁减人员或调整员工岗位，这也可能间接影响到员工的用工性质。但同样，这更多是关于岗位调整而非直接改变用工性质。
特定情况下的岗位调整：如脱密期、孕期、哺乳期、职业禁忌、尘肺病等，根据相关法律法规，用人单位需要调整员工岗位或工作环境，以确保员工健康和安全。这些调整可能伴随着用工性质的部分变化，如从高风险岗位转为低风险岗位。
另外，值得注意的是，劳务派遣用工性质的调整也受到严格规范。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣作出了严格规定，明确了劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并严格控制劳务派遣用工数量。这意味着，过去一些用工单位在核心岗位上使用劳务派遣性质的“临时工”的状况将得到纠正，部分派遣工有望转成正式合同工。
在实际操作中，调整员工用工性质是一个复杂且敏感的过程，需要充分考虑法律法规的约束、员工的权益保障以及企业的实际需求。因此，建议公司在调整员工用工性质前，先咨询专业的法律顾问或人力资源专家，以确保操作的合法性和合规性。同时，与员工进行充分的沟通和协商也是至关重要的，以维护良好的劳动关系和企业的稳定发展。