结论：员工与派遣公司签订劳动合同后，原则上工资应由派遣公司发放，自行发放工资存在较大法律风险，但在特定条件下经合法程序可变通处理。以下分情况详细说明：

1. 常规派遣模式下，工资必须由派遣公司发放

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（即与员工签订劳动合同的公司）是法定用人单位，必须履行包括支付劳动报酬在内的法定义务。若工资由实际用工单位（即您提到的“自己”）直接发放，可能引发以下风险：

• 法律定性风险：若未通过派遣公司代发，可能被认定为“假派遣真用工”，导致用工单位与员工被认定为事实劳动关系，需承担未签劳动合同的双倍工资、补缴社保等责任。
• 税务合规风险：用工单位直接发放工资可能被税务机关认定为“工资薪金支出”，需代扣代缴个人所得税；若未履行代扣义务，可能面临罚款（《税收征收管理法》第六十九条）。
• 社保缴纳风险：派遣公司若未以实际工资为基数为员工缴纳社保，员工可能以“未足额缴纳社保”为由解除合同并主张经济补偿，用工单位可能被牵连。

2. 特殊情况下，经合法程序可变通处理

若需由用工单位直接发放工资，需满足以下条件：

• 协议约定：派遣公司、用工单位、员工三方签订《劳务派遣协议》，明确约定“用工单位受派遣公司委托代发工资”，并约定工资标准、发放时间等细节。
• 财务合规：用工单位需通过银行转账等可追溯方式发放工资，并备注“代XX派遣公司发放”，同时保留工资表、考勤记录等证据，证明工资已实际支付。
• 税务处理：用工单位需按“劳务报酬”代扣代缴个人所得税（若员工与派遣公司为非全日制关系），或确保派遣公司已履行代扣义务（若为全日制关系）。
• 社保衔接：派遣公司需以实际工资为基数为员工缴纳社保，避免因基数不足引发纠纷。

3. 实务建议

• 优先选择派遣公司发放：若非必要，建议由派遣公司统一发放工资，降低法律风险。
• 完善协议条款：若需代发，务必在《劳务派遣协议》中明确权利义务，避免模糊表述。
• 留存证据：用工单位需保存工资发放记录、委托代发协议等证据，以备争议时举证。
• 定期审计：建议用工单位定期审计派遣公司的工资发放、社保缴纳情况，确保合规。

温馨提示：劳务派遣涉及多方权利义务，稍有不慎可能引发连锁法律风险。若您有具体操作需求，可直接向我咨询，我会结合您的行业、派遣规模等细节，提供更精准的合规方案。