在交叉用工的情况下，劳动关系的认定是一个相对复杂但又有明确规则可循的问题。以下我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解析交叉用工中劳动关系的认定方法。

一、交叉用工中劳动关系认定的基本原则

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》的相关规定，以及北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会的相关会议纪要，交叉用工中劳动关系的认定主要遵循以下原则：

1. 书面劳动合同优先原则：如果劳动者与某个用人单位已经订立了书面劳动合同，那么通常按照劳动合同来确认劳动关系。

2. 实际用工管理行为原则：如果未订立书面劳动合同，则需要根据实际用工管理行为，综合工作时间、工作内容、报酬支付、社保缴纳等因素来认定劳动关系。

二、交叉用工中劳动关系认定的具体方法

1. 有书面劳动合同的情况：

   • 如果劳动者与某个用人单位签订了书面劳动合同，并且该合同明确约定了劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点等，那么通常可以确认劳动者与该用人单位存在劳动关系。

2. 无书面劳动合同的情况：

   • 在这种情况下，需要综合考虑多个因素来认定劳动关系。具体包括：
     • 工作时间：劳动者在哪个用人单位的工作时间更长，或者是否在某个用人单位有连续的工作记录。
     • 工作内容：劳动者的工作内容是否与某个用人单位的业务范围相符，或者是否由某个用人单位直接安排和管理。
     • 报酬支付：劳动者的工资是由哪个用人单位发放的，或者是否有多个用人单位共同支付工资的情况。
     • 社保缴纳：劳动者的社会保险是由哪个用人单位缴纳的，或者是否有多个用人单位共同缴纳社会保险的情况。

3. 关联单位交替或同时用工的特殊情况：

   • 如果劳动者被多个关联单位交替或同时用工，且未订立书面劳动合同，那么可以根据实际用工管理行为，结合上述因素来认定劳动关系。在这种情况下，可能存在多个用人单位对劳动者承担连带责任的情况。

三、实际案例解析

以您提供的第一个案例为例，劳动者雍某在2019年6月至2021年5月期间，虽然未与A公司或B公司签订书面劳动合同，但根据实际用工管理行为（如工作安排、考勤管理、业绩考核等）以及报酬支付情况（工资由A公司、B公司的法定代表人个人账户发放），仲裁委认定雍某与A、B两公司存在事实劳动关系。而在2021年6月之后，雍某与C公司签订了书面劳动合同，仲裁委则尊重了这一实际用工形式，认定雍某与C公司存在劳动合同关系。

四、建议与提醒

1. 对于劳动者：

   • 在关联企业工作时，务必注意保留工资支付记录、工作证、考勤记录、工作安排沟通记录等用工痕迹资料。
   • 一旦发生争议，可以依据相关法律法规，将涉及的关联单位列为当事人，要求其共同承担相关责任。

2. 对于用人单位：

   • 必须进一步规范用工管理，明晰各关联实体的权责，避免混同管理。
   • 确保用工合法合规，避免通过关联公司混同用工来规避法定责任（如连续工作年限、签订无固定期限合同义务等）。

综上所述，交叉用工中劳动关系的认定需要综合考虑多个因素，包括书面劳动合同、实际用工管理行为、工作时间、工作内容、报酬支付以及社保缴纳等。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。