结论：在劳务派遣中，并没有一个固定的工龄年限直接决定员工不能被辞退。能否辞退劳务派遣员工，主要取决于是否存在法定的辞退情形以及是否触犯了法律对特定员工的保护规定。
一、法律对特定员工的保护
老职工保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，若劳务派遣员工在用工单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用工单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是对老员工的一种特殊保护，旨在保障他们在临近退休时的就业稳定和生活来源。但这一保护并不意味着老职工在任何情况下都不能被辞退，若存在法定辞退情形，如严重违反规章制度等，用工单位仍可依法辞退。
患病或负伤员工保护：
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳务派遣员工，用工单位也不能随意辞退。这是为了保障员工的健康权益，确保他们在患病或负伤期间能够得到必要的医疗和休息。
女职工特殊保护：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期等特定时期，用工单位同样不能随意辞退。这体现了对女职工特殊生理阶段的关怀和保护。
二、合法辞退劳务派遣员工的情形
尽管存在上述保护规定，但在以下情形下，用工单位可以合法辞退劳务派遣员工：
- 劳务派遣员工在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 劳务派遣员工严重违反用工单位的规章制度的；
- 劳务派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；
- 劳务派遣员工同时与其他用工单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；
- 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
- 劳务派遣员工被依法追究刑事责任的。
三、违法辞退的后果
若用工单位违反法律规定辞退劳务派遣员工，将承担严重的法律后果：
- 劳务派遣员工可以要求继续履行合同；
- 或者要求用工单位支付赔偿金，赔偿标准一般按照经济补偿标准的二倍计算。具体为：员工在本公司的工作每满一年的，付一个月的工资；半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，付半个月的工资。这里的“本公司”指的是与劳务派遣员工签订劳动合同的劳务派遣单位，但实际赔偿可能由用工单位承担或根据劳务派遣协议由劳务派遣单位和用工单位共同承担。
建议：
- 对于劳务派遣员工而言，应了解自身权益，特别是在特定保护情形下，如老职工、患病或负伤员工、女职工等，应明确自己的法律地位和保护措施。
- 对于用工单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。在辞退员工时，应仔细审查是否存在法定辞退情形，并避免触犯法律对特定员工的保护规定。
- 若发生劳动争议，双方应积极协商解决，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。
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