结论前置：单位的临时工因政策辞退是否有补偿，主要取决于双方形成的是劳动关系还是劳务关系，以及辞退的具体原因和合同约定。在劳动关系下，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，某些情况下需要支付经济补偿或赔偿金；在劳务关系下，则主要依据双方签订的劳务合同来确定。
一、劳动关系情形下的补偿规则
需支付经济补偿的情况：
- 协商一致解除：如果用人单位与临时工（即劳动者）协商一致解除劳动合同，且双方未明确约定不支付经济补偿金，那么用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 无过失性辞退：若劳动者因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，或经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且未能就变更劳动合同内容达成协议等情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
- 经济性裁员：用人单位因特定原因（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等）需要裁减人员时，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案经劳动行政部门报告，可以裁减人员，并向劳动者支付经济补偿金。
需支付赔偿金的情况：
- 若用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。例如，若单位未提前三十日以书面形式通知临时工解除劳动合同，且无法定理由，就可能构成违法解除，需要支付赔偿金。
无需支付补偿的情况：
- 如果临时工存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等情形，用人单位辞退临时工无需支付补偿。
二、劳务关系情形下的补偿规则
- 在劳务关系下，双方的权利和义务主要由劳务合同来约定。如果劳务合同中明确了解除劳务关系需要支付补偿的条款，那么单位应按照合同约定执行。
- 如果劳务合同中没有相关约定，且单位没有无故或违法辞退临时工，那么通常无需支付经济补偿。但如因单位的过错导致劳务提前终止并给临时工造成损失，单位可能需根据公平原则或过错情况承担一定责任。
三、特殊情况下的补偿
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及工伤或职业病员工等特殊群体，即使被合法辞退，也需按照相关法律法规给予额外的保护和补偿。例如，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。
四、建议与行动
- 明确法律关系：首先，要明确临时工与单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系。这通常可以通过查看双方签订的合同、工资支付记录、社保缴纳情况等证据来判断。
- 审查合同条款：如果是劳动关系，要仔细审查劳动合同中的相关条款，特别是关于解除劳动合同和支付经济补偿的约定。如果是劳务关系，则要审查劳务合同中的相关条款。
- 收集证据：在辞退发生时，要收集并保存好相关证据，如辞退通知书、工资单、社保缴纳记录、工作记录等，以备后续维权之需。
- 寻求法律帮助：如果认为单位的辞退行为不符合法律规定或侵害了自身权益，可以及时向专业的劳动法律师咨询，并考虑通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。
综上所述，单位的临时工因政策辞退是否有补偿，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，建议用人单位和临时工都充分了解相关法律法规和合同约定，以确保自身权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。