车间工人薪酬调整是否合法需分情况讨论，具体计算方式也需结合调整原因和依据来判断，以下展开说明：
合法调整薪酬的情形及计算方式
- 协商一致调整：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，包括薪酬。这种情况下，调整后的薪酬计算方式需双方明确约定，例如通过书面协议确定新的工资标准、绩效计算方式等。只要双方达成一致且不违反法律法规（如不低于当地最低工资标准），调整即合法。
- 法定情形调整：若因客观情况发生重大变化（如企业搬迁、技术革新导致岗位撤销），或劳动者不能胜任工作经培训后仍无法胜任，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条调整薪酬。此时计算方式需符合企业规章制度或劳动合同约定，例如按新岗位工资标准或绩效挂钩方式计算，且调整后的薪酬不得低于最低工资标准。
- 特殊情形调整：如劳动者因医疗期、停工留产等法定情形暂时无法提供劳动，用人单位可按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等支付病假工资或生活费，计算方式通常为固定比例（如本人工资的70%-80%）或当地最低工资标准的一定比例。
非法调整薪酬的情形
- 单方强制降薪：若用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资标准（如以“经营困难”为由直接扣减工资），且未履行法定程序（如与工会或职工代表协商），则属于违法行为。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
- 歧视性调整：若调整薪酬基于性别、年龄、民族等非法歧视性理由（如“女职工结婚后降薪”），则违反《劳动法》《就业促进法》等规定，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 低于最低工资标准：调整后的薪酬若低于当地最低工资标准，无论基于何种原因，均属违法。劳动者可要求用人单位补足差额，并可能面临行政处罚。
建议：若您或车间工人遇到薪酬调整问题，需先核实调整原因（协商一致、法定情形还是单方强制）、调整依据（劳动合同、规章制度或口头通知）以及调整后的具体计算方式。若对合法性存疑，可收集相关证据（如工资条、调整通知、劳动合同等）向我进一步咨询，我将结合具体情形为您分析法律风险及维权路径。