公司应立即启动内部调查程序，并根据调查结果采取严肃处理措施，包括但不限于解除劳动合同、移交司法机关等，同时需完善预防机制避免类似事件再次发生。具体处理流程及法律依据如下：

一、紧急处理措施

1. 隔离双方并保护受害者

   • 立即将涉事经理调离原岗位，避免与受害者接触；
     
   • 为受害员工提供安全的工作环境（如调整工位、安排临时休假），并明确告知其可随时向HR或工会求助；
     
   • 严禁公司内部传播事件细节，防止对受害者造成二次伤害。

2. 启动内部调查

   • 成立由HR、法务、工会代表组成的独立调查组，确保调查中立性；
     
   • 收集证据：包括但不限于监控录像、聊天记录、证人证言、医疗记录（如受害者因骚扰产生身体或心理伤害）；
     
   • 调查过程中需遵循“谁主张谁举证”原则，但公司有义务主动核查客观证据（如监控是否覆盖事发区域）。

二、法律定性及处理依据

根据《民法典》第1010条及《妇女权益保障法》第80条，性骚扰需满足以下要件：

• 行为要件：以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施；
  
• 主观要件：违背他人意愿；
  
• 结果要件：造成受害者心理或身体损害。
  

处理结果需分情况讨论：

1. 证据充分时：

   • 若调查确认经理存在性骚扰行为，公司可依据《劳动合同法》第39条立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿；
     
   • 若行为涉嫌犯罪（如强制猥亵、侮辱罪），公司应向公安机关报案，并配合司法机关调查。
     

2. 证据不足时：

   • 若仅凭受害者陈述或间接证据难以定案，公司仍可依据《员工手册》中“违反职业道德”等条款对经理进行警告、降职或调岗；
     
   • 需注意：若公司未尽到合理调查义务，可能因“未提供安全工作环境”被追究责任（《安全生产法》第49条）。

三、后续预防与责任规避

1. 完善制度：

   • 在《员工手册》中明确性骚扰的定义、举报渠道及处罚标准（如“零容忍”原则）；
     
   • 定期开展反性骚扰培训，保留培训记录作为证据。
     

2. 赔偿与补偿：

   • 若受害者因骚扰产生医疗费用或心理治疗费用，公司可协助其通过工伤认定（若因工作原因遭受骚扰）或民事诉讼向加害者索赔；
     
   • 公司若未及时处理导致损害扩大，可能需承担补充赔偿责任（《民法典》第1198条）。

3. 公开通报（谨慎处理）：

   • 若涉及高管或情节恶劣，公司可在内部通报处理结果（需隐去受害者信息），以警示其他员工；
     
   • 避免在社交媒体公开细节，防止引发名誉权纠纷。

提示：性骚扰案件处理需兼顾法律严谨性与人文关怀，建议公司全程咨询律师确保程序合法。若您需要具体操作指引或证据收集方案，可直接向我提问。