销售被公司让强制签署了降低底薪合同合法吗-吕成律师

销售被公司让强制签署了降低底薪合同合法吗-吕成律师｜法行宝

2025-12-19 劳动纠纷

公司强制销售签署降低底薪的合同，这一行为通常是不合法的。以下从几个角度详细分析这一问题：

一、劳动合同变更的合法性

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，任何一方都不能单方面强制变更劳动合同的内容，包括底薪等关键条款。如果公司想要降低销售的底薪，必须与销售进行协商，并达成一致意见后，才能签订新的劳动合同或补充协议。

二、公司强制签署的后果

合同无效：如果公司强制销售签署降低底薪的合同，且销售是在被胁迫或不知情的情况下签署的，那么这份合同可能被视为无效合同。根据法律规定，无效的合同自始没有法律约束力，销售有权要求公司按照原合同支付工资。
法律责任：公司强制员工签署降低底薪的合同，还可能面临法律责任。如果销售因此遭受了经济损失，公司可能需要承担赔偿责任。同时，如果公司的行为违反了劳动法律法规，还可能受到劳动行政部门的处罚。

三、销售应对策略

拒绝签署：如果销售认为公司提出的降低底薪的要求不合理，有权拒绝签署新的合同或补充协议。销售可以与公司进行协商，寻求更合理的解决方案。
寻求法律援助：如果销售已经签署了降低底薪的合同，但认为是在被胁迫或不知情的情况下签署的，可以寻求法律援助。销售可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求确认合同无效并要求公司按照原合同支付工资。
保留证据：在处理此类纠纷时，销售需要保留好相关证据，如原劳动合同、新签署的合同或补充协议、工资条、公司通知等。这些证据将有助于销售在仲裁或诉讼中证明自己的权益。

四、特殊情况考虑

虽然一般情况下公司强制销售签署降低底薪的合同是不合法的，但也有一些特殊情况需要考虑。例如，如果公司因为经营困难、市场变化等原因需要调整员工工资结构，且已经与员工进行了充分协商并取得了员工的同意，那么这种调整可能是合法的。但即便如此，公司也需要确保调整后的工资水平不低于当地的最低工资标准。

总结与建议：公司强制销售签署降低底薪的合同通常是不合法的。销售在面对这种情况时，有权拒绝签署并寻求法律援助。同时，销售也需要保留好相关证据以维护自己的权益。如果销售有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

销售底薪降薪是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。以下是对这一问题的详细分析：合法的降薪情况双方协商一致：用人单位与劳动者必须自愿、平等、真实地协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款。这是降薪合法性的基础。例如，如果销售岗位的市场行情发生变化，或者公司经营策略调整，双方可以就底薪进行协商，并达成一致意见后签订书面协议。劳动者不能胜任工作：当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但这一情形需要严格遵循法定程序，并确保降薪的合理性。企业经营困难：企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。例如，公司因市场萎缩导致销售业绩大幅下滑，为了维持运营，可以与员工协商降低底薪。遵循规章制度：用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。但规章制度中的降薪条款必须合理且合法，不能侵犯劳动者的合法权益。客观情况发生重大变化：如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。例如，公司因政策调整需要搬迁至其他城市，导致销售岗位的工作环境发生重大变化，双方可以就底薪进行协商。不合法的降薪情况未经协商擅自降薪：用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。例如，公司未经与销售员工协商，直接降低其底薪，这是不合法的。滥用考核降薪：用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。如果考核标准过于苛刻或不合理，导致员工无法达标而降薪，这是不合法的。以降薪逼迫员工离职：用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。例如，公司为了降低裁员成本，故意降低销售员工的底薪，迫使其主动离职，这是不合法的。员工应对策略与单位协商解决：如果遭遇非法降薪，首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。申请劳动仲裁：如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。法律诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。总结来说，销售底薪降薪的合法性取决于多种因素。作为劳动者，在遭遇降薪时，应首先了解降薪的原因和依据，然后判断其是否合法。如果认为降薪不合法，可以采取上述应对策略来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司让签降薪协议是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法降薪的情形协商一致并签订书面协议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。例子：公司因市场环境变化，经营出现困难，与员工协商后，双方同意降低一定比例的工资，并签订了书面降薪协议。基于员工不能胜任工作：如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。例子：员工连续多次绩效考核不达标，公司经过培训后仍无法改善其工作表现，因此决定降低其工资水平。客观情况发生重大变化：当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。例子：公司因业务调整需要迁移至其他城市，与员工协商变更劳动合同，包括降低工资水平以适应新城市的生活成本。符合规章制度规定：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查。例子：公司规章制度规定，员工连续旷工超过一定天数，将降低其工资水平作为处罚。二、非法降薪的情形单方面擅自降薪：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。例子：公司未经员工同意，直接降低其工资水平，且未提供任何合理理由。违反劳动合同或集体合同：如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。例子：劳动合同中明确规定了员工的工资水平，公司未经协商擅自降低。低于最低工资标准：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。例子：公司降薪后，员工的工资水平低于当地政府规定的最低工资标准。三、非法降薪的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。四、应对策略与建议评估自身情况：员工应综合考虑自身经济状况、职业发展等因素，评估降薪带来的实际影响。积极沟通协商：与公司管理层或人力资源部门保持开放沟通，了解降薪的具体原因和方案，并提出自己的意见和诉求。考虑法律维权：如果公司的降薪要求不合理或不合法，员工有权拒绝签订降薪协议，并可依法维护自身权益，包括要求经济赔偿金等。寻找新机会：若与公司无法就降薪事宜达成一致，员工可考虑寻找新的工作机会，并在离职过程中注意保护自身权益。总结来说，公司在要求员工签订降薪协议时，必须确保降薪行为合法合规，并遵循相关法律法规和劳动合同约定。员工在面对降薪要求时，应仔细审查协议内容，确保自身权益不受侵害，并在必要时寻求法律帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

续签合同降底薪是否合法，主要取决于双方协商结果、合同约定以及降薪的理由和程序是否合理合法。以下是对此问题的详细分析：协商一致降薪的合法性法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准。这意味着，如果双方在续签合同时就降底薪事宜进行了充分沟通，并且劳动者明确表示同意，以书面形式变更劳动合同后，降底薪是合法有效的。实例说明：假设公司因经营需要提出降底薪，并与劳动者进行了友好协商，双方达成一致意见后签订了续签合同，其中明确了新的底薪标准。这种情况下，降底薪行为是合法的。未经协商一致降底薪的违法性法律依据：如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自降低劳动者的底薪，这违反了劳动合同约定和法律规定。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。实例说明：若公司未在续签合同中与劳动者协商降底薪事宜，也未获得劳动者的同意，就单方面降低了底薪，这种行为构成违法。劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。合同中有明确约定降底薪的合法性法律依据：如果原劳动合同中明确规定了工资调整的条件和方式，且公司按约定执行，那么降底薪可能是合法的。但需注意，这种约定必须合法、合理，且不得违反最低工资标准等强制性规定。实例说明：如合同中规定“公司可根据经营状况及员工工作表现调整薪资”，且公司在满足条件时按约定降底薪，同时确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种降底薪行为是合法的。基于合理理由降底薪的合法性法律依据：在某些情况下，如企业因经济困难或劳动者能力不足等合理理由，经过民主程序并与劳动者协商一致后，可以合理降底薪。但需注意，这种降薪必须建立在合法、合理的基础上，且程序要合法。实例说明：企业因市场环境变化导致经营困难，需要裁员或降薪以维持运营。在这种情况下，如果企业能够证明降薪的必要性，并与劳动者进行充分沟通，获得其同意后签订续签合同并降底薪，那么这种行为可能是合法的。但企业需确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准，并遵守相关法律法规。劳动者应对措施积极沟通：首先与公司进行沟通，表达反对意见并要求恢复原工资标准。保留证据：收集并保存劳动合同、工资条、沟通记录等相关证据，以备不时之需。法律维权：如果公司未经协商一致擅自降底薪，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供充分的证据来证明公司的违法行为。总结与建议：续签合同降底薪的合法性取决于多种因素，包括双方的协商结果、合同中的约定以及降薪的理由和程序等。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益和合同条款，积极与公司进行沟通并保留相关证据。如果公司未经协商一致擅自降底薪，劳动者可以通过法律途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

强迫职工签合同变相降薪是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律背景与规定劳动合同变更原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。这意味着，任何单方面变更劳动合同内容（包括薪资）的行为，如果没有经过劳动者的同意，都是违法的。降薪的合法性：降薪通常被视为对劳动合同的重大变更，因为它直接影响了劳动者的经济利益。除非有法定情形（如劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并在此过程中可能涉及薪资调整，但这也需遵循法定程序和条件），否则用人单位不得随意降薪。强迫职工签合同变相降薪，显然没有遵循协商一致的原则，也缺乏法定依据，因此是不合法的。可能的法律后果劳动者有权拒绝：劳动者有权拒绝用人单位提出的变相降薪要求，并可以要求用人单位按照原劳动合同履行义务。劳动者可以维权：如果用人单位坚持强迫职工签合同变相降薪，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者需要保留好相关证据，如原劳动合同、降薪通知、工资条等，以证明用人单位的违法行为。用人单位可能面临的处罚：如果用人单位的违法行为被查实，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，用人单位还可能需要承担因违法行为给劳动者造成的损失赔偿责任。实际建议与用人单位协商：如果劳动者发现用人单位有变相降薪的迹象，首先可以尝试与用人单位进行协商，表达自己的意愿和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。及时维权：劳动者在发现用人单位的违法行为后，应及时采取行动进行维权，以免错过最佳的维权时机。总结来说，强迫职工签合同变相降薪是不合法的行为，劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。如果遇到此类情况，建议劳动者及时与用人单位协商、寻求法律援助，并采取适当的维权措施。如果你还有其他关于合同纠纷或劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

公司单方面降低底薪通常是不合法的。下面我从几个角度为你详细分析：法律依据角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。其中，工资作为劳动合同的重要组成部分，其数额和支付方式都应当明确约定，并受到法律的保护。公司单方面降低底薪，实际上是对劳动合同内容的变更，这种变更必须经过双方协商一致，并采用书面形式进行确认。如果公司未经员工同意，擅自降低底薪，就违反了劳动合同的约定，也违反了法律的规定。实际操作角度在实际操作中，公司降低底薪可能会引发一系列的问题。首先，员工可能会因此感到不满，影响工作积极性和效率。其次，如果公司降低底薪的行为被认定为违法，那么员工有权要求公司补发工资差额，并可能因此获得经济补偿。此外，公司的这种行为还可能损害其声誉，影响其在市场上的竞争力。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况，比如公司因为经营困难、市场变化等原因，确实需要调整工资结构或降低部分员工的工资。在这种情况下，公司应当与员工进行充分的沟通，说明调整的原因和必要性，并尽量争取员工的理解和支持。如果双方能够达成一致意见，那么公司可以按照新的工资标准支付工资。但是，这种调整仍然需要遵循法律的规定，不能违反劳动合同的约定和最低工资标准等法律法规。法律建议如果你遇到了公司单方面降低底薪的情况，我建议你采取以下措施：与公司沟通：首先，你可以尝试与公司进行沟通，了解降低底薪的具体原因和依据。如果公司能够给出合理的解释，并且你同意这种调整，那么可以签订书面的变更协议。保留证据：如果公司无法给出合理的解释，或者你不同意这种调整，那么你需要保留好相关的证据，比如劳动合同、工资条、降薪通知等。寻求法律帮助：如果公司坚持降低底薪，并且拒绝与你协商或补发工资差额，那么你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。总之，公司单方面降低底薪通常是不合法的。如果你遇到了这种情况，不要慌张，及时采取措施维护自己的权益。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，随时都可以向我咨询。

单位强迫签订降薪合同是违法的。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这表明，劳动合同的变更必须建立在双方协商一致的基础上，并需以书面形式确认。因此，未经劳动者同意，用人单位擅自强迫签订降薪合同，属于单方面变更劳动合同的行为，违反了法律规定。二、违法情形未经协商一致：用人单位若要对劳动者进行降薪，必须与劳动者达成一致意见，并采用书面形式对劳动合同进行变更。若未经过这一程序，即构成违法行为。未遵循法定程序：合法的降薪应履行一定的程序，如提前通知劳动者、与其协商等。若用人单位未按照这些程序操作，即使降薪看似合理，也可能因程序不当而被认定为违法。降薪不合理：如果降薪幅度明显不合理，或者与劳动者的专业技能、工作经验严重不匹配，那么这种降薪行为也可能被视为违法。三、劳动者的权益与维权途径拒绝签订并保留证据：若用人单位强迫劳动者签订降薪合同，劳动者有权拒绝，并应保留好相关证据，如书面通知、录音、录像等，以证明用人单位的违法行为。向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由其对用人单位的违法行为进行调查，并责令其改正。申请劳动仲裁或诉讼：劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付因降薪导致的工资差额等损失。若对仲裁结果不满，劳动者可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。在符合法定情形下，若用人单位的降薪行为构成违法解除劳动合同，劳动者还有权要求用人单位支付经济赔偿金。四、例外情况值得注意的是，也存在一些特定情况下，用人单位可以不经劳动者同意进行降薪。例如，当劳动者不能胜任工作时，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位有权调整其薪酬。但这种情况下，用人单位需提供充分证据证明劳动者确实不能胜任工作，并且降薪需遵循法定程序。然而，这并不意味着用人单位可以强迫劳动者签订降薪合同，而是应当通过合法程序进行协商和变更。总结与建议：单位强迫签订降薪合同是违法的，劳动者有权依法维护自身的合法权益。在面对此类问题时，劳动者应了解相关法律法规，积极与用人单位沟通协商，并在必要时采取法律手段来捍卫自己的权益。如果您遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

销售岗位降低底薪是否违法，需分情况讨论：若劳动合同中有明确约定底薪，且公司未经协商一致单方面降低底薪：违法性：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，若公司未经劳动者同意，单方面降低底薪，属于违法行为。法律后果：劳动者有权要求公司按照原劳动合同约定的底薪支付工资，并可以就公司违法行为向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付差额工资及可能的赔偿金。若劳动合同未明确约定底薪，或双方协商一致降低底薪：合法性：在劳动合同未明确约定底薪，或双方经过协商达成一致意见的情况下，公司降低底薪可能不构成违法。但需注意，即使协商一致，降低后的底薪也不得低于当地最低工资标准。建议：尽管在这种情况下降低底薪可能合法，但作为劳动者，仍应谨慎考虑。降低底薪可能影响生活质量和职业稳定性，建议在协商过程中充分表达自己的诉求和关切，争取达成双方都能接受的解决方案。特殊情况下的底薪调整：公司经营困难：若公司因经营困难需要降低底薪以维持运营，应与劳动者充分沟通，并尽量通过协商达成一致。同时，公司应提供必要的证据证明经营困难的真实性，以增加协商的成功率。劳动者绩效不达标：若公司因劳动者绩效不达标而降低底薪，应确保绩效评估体系的公正性和透明性，并在劳动合同或公司规章制度中明确约定绩效与底薪的挂钩机制。否则，公司单方面降低底薪可能构成违法。法律建议：保留证据：无论哪种情况，劳动者都应保留好与底薪相关的证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。及时沟通：若公司提出降低底薪的要求，劳动者应及时与公司沟通，了解降低底薪的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。寻求法律援助：若劳动者认为公司降低底薪的行为违法，或双方无法就底薪问题达成一致意见，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。总结：销售岗位降低底薪是否违法，取决于劳动合同的约定、双方是否协商一致以及降低底薪的原因和依据。作为劳动者，应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

销售公司给员工签订无底薪合同，在特定条件下是合法的，但关键在于确保员工的实际收入不低于当地最低工资标准。一. 合法情况分析明确约定与不低于最低工资标准：若销售公司在与员工签订的劳动合同中，明确约定了工资结构为无底薪，仅包含提成等绩效收入，并且确保员工在提供正常劳动后，其总收入（包括提成、奖金等）不低于当地最低工资标准，那么这种无底薪的约定是合法的。这是基于《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，即用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。行业惯例与合同自由：在某些特定行业，如房地产销售、保险销售等，无底薪加提成的薪资模式较为普遍。只要这种模式不违反法律法规的强制性规定，且双方自愿达成一致，同时确保员工的实际收入符合法律要求，那么该模式即被视为合法。这是基于合同自由的原则，即双方有权在平等、自愿的基础上，协商确定合同的内容。二. 不合法情况分析未明确告知或违反最低工资标准：如果销售公司未在合同中明确告知员工是无底薪模式，或者虽然告知了但员工的实际收入低于当地最低工资标准，那么这种做法就是违法的。这不仅违反了《中华人民共和国劳动法》关于最低工资标准的规定，也侵犯了员工的合法权益。恶意拖欠或克扣工资：如果销售公司以无底薪为由，恶意拖欠或随意克扣员工的提成收入，那么这种行为同样违反了劳动法关于保障员工获取应得劳动报酬的规定，构成违法行为。综上所述，销售公司给员工签订无底薪合同是否合法，取决于多个因素的综合考量。我的观点是，只要确保员工的实际收入不低于当地最低工资标准，并且双方自愿达成一致，那么这种无底薪的约定就是合法的。但用人单位应严格遵守相关法律法规，合理确定员工薪资结构，确保员工的合法权益得到充分保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：公司与销售员签订协议，约定完不成任务要降职降薪，且员工自己辞职，这样的做法是否合法，需分情况讨论。一般来说，未经员工同意的单方面降职降薪是违法的，而员工因公司违法行为选择辞职，可能享有相应的权益。分析：关于降职降薪的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。但未经劳动者同意，用人单位不得单方面降低劳动者的工资或变更其工作岗位。如果公司与销售员签订的协议中明确约定了完不成任务就要降职降薪，但这一约定并未得到销售员的明确同意（例如，在签订劳动合同时并未明确告知或协商，而是在后续以协议形式补充，且销售员可能因处于弱势地位而被迫接受），或者该约定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么这样的约定可能是无效的。即使协议是双方自愿签订的，但如果降职降薪的幅度过大，或者对销售员的生活造成了严重影响，销售员也有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请撤销或变更该协议。关于员工辞职的权益：如果公司未经销售员同意单方面降职降薪，销售员有权选择辞职，并可能因此享有相应的经济补偿。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。销售员在辞职时，应确保自己的辞职行为是基于公司的违法行为，并保留好相关证据（如降职降薪的通知、工资单、劳动合同等），以便在后续的劳动争议中维护自己的权益。建议：对于销售员来说，如果公司未经同意单方面降职降薪，应首先与公司进行协商，要求恢复原岗位和薪酬。如果协商无果，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在辞职前，销售员应仔细考虑自己的权益和可能的后果，并咨询专业律师的意见。如果决定辞职，应确保自己的辞职行为符合法律法规的规定，并保留好相关证据。对于公司来说，应遵守法律法规的规定，与员工协商一致后变更劳动合同的内容。如果确实需要调整员工的工作岗位或薪酬，应提前与员工进行沟通，并确保调整的合理性和合法性。后续行动依据：销售员可以根据《劳动合同法》的相关规定，向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请仲裁或提起诉讼，要求公司支付经济补偿或恢复原岗位和薪酬。在申请仲裁或提起诉讼前，销售员应收集好相关证据，如降职降薪的通知、工资单、劳动合同、协商记录等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。