结论前置：在法律层面，“转正”通常意味着员工结束了试用期或实习期，开始享受正式员工的待遇和福利，但“转正”是否等同于成为“正式工”，还需根据具体的劳动合同、公司规定以及企业的人事管理制度来综合判断。以下从不同角度进行分析：

劳动关系层面

在劳动法意义上，劳动者与用人单位建立劳动关系后即受法律保护，不存在严格意义上的“非正式工”概念。实践中，常将试用期员工与转正员工进行区分：

1. 试用期：是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，一般不超过六个月。在此期间，用人单位会评估劳动者的工作能力、态度等是否符合岗位要求。

2. 转正后：劳动者通过试用期考察即转为正式员工。转正后，员工的工资待遇通常会提高，享受的福利也会更加全面，如带薪年假、更多病假天数等。同时，用人单位解除与转正员工的劳动合同时需遵循更严格的法律程序，否则可能面临支付赔偿金的风险。在此层面上，转正后的员工可视为“正式工”，其工作状态相对稳定，权益保障更加充分。

企业人事管理层面

在企业人事管理中，除了试用期员工和转正员工的区分外，还可能存在正式编制员工与非正式编制员工的差别：

1. 正式编制员工：与企业直接签订劳动合同，享受完整的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、各种补贴、企业年金等，并有明确的晋升机制和培训机会。如果自主用工转正后，与企业直接签订了劳动合同，并享受了上述待遇，那么可以认为该员工是正式编制员工，即“正式工”。

2. 非正式编制员工：

   • 劳务派遣工：与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到实际用工单位工作。其劳动关系在派遣公司，工资福利等可能与正式编制员工存在差距，职业发展机会也可能较少。如果自主用工转正后，实际上是与劳务派遣公司签订了劳动合同，并被派遣到原单位工作，那么该员工并不属于企业的正式编制员工。
   • 临时工：为完成临时性、季节性工作任务而招聘的员工，工作期限较短，一般不享受与正式工相同的福利待遇。如果自主用工转正后，仍然只是为完成特定任务而工作，且工作期限较短，那么该员工可能也不属于企业的正式编制员工。

综合建议

对于“转正”的具体含义和后果，员工应仔细查阅自己的劳动合同和公司规定，或咨询公司的HR部门。特别是在涉及薪资待遇、福利、职业发展等方面时，更应明确自己的身份和权益，以确保自身权益得到妥善保障。如果员工对“转正”后的身份和权益存在疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。