转岗分流后是否仍为正式工，取决于转岗分流的具体性质和劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同未变更，转岗分流为内部调整：

   • 如果转岗分流仅仅是公司内部的岗位调整，且劳动合同中并未明确约定岗位变更即视为劳动合同变更或解除，同时公司也未与员工就转岗分流达成新的协议或变更劳动合同，那么员工在转岗分流后仍然保持正式工的身份。
   • 在这种情况下，员工应继续履行原劳动合同中的义务，同时享有原劳动合同中的权利，包括但不限于工资、福利、社会保险等。

2. 劳动合同变更，转岗分流为新岗位聘用：

   • 如果转岗分流涉及劳动合同的变更，例如公司明确提出转岗分流后员工将从事新的岗位，且双方就新岗位的工资、福利、工作内容等达成了新的协议，并签订了变更后的劳动合同或补充协议，那么员工在转岗分流后的身份将取决于新协议的约定。
   • 如果新协议中明确约定员工仍为正式工，则员工保持正式工身份；如果新协议中未明确约定或约定为员工为非正式工（如临时工、合同工等），则员工的身份将发生相应变化。

3. 转岗分流为解除或终止劳动合同后的重新聘用：

   • 在某些情况下，转岗分流可能伴随着劳动合同的解除或终止。例如，公司因业务调整需要裁员，与员工协商解除劳动合同后，又因新业务需要重新聘用该员工到新岗位。
   • 在这种情况下，员工在转岗分流后的身份将取决于重新聘用时的协议约定。如果重新聘用协议中明确约定员工为正式工，则员工恢复正式工身份；如果未明确约定或约定为非正式工，则员工的身份将按照新协议执行。

法律建议：

• 对于员工而言，在面临转岗分流时，应仔细阅读劳动合同和公司相关规章制度，了解转岗分流的具体性质和可能带来的影响。
• 如果对转岗分流后的身份有疑问或担忧，应及时与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确自己的权益和义务。
• 如果公司未按照劳动合同或相关法律法规进行转岗分流操作，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果公司未经员工同意擅自变更劳动合同或解除劳动合同进行转岗分流，可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。
• 如果员工因转岗分流而遭受损失（如工资减少、福利降低等），且该损失是由于公司违法操作导致的，员工有权要求公司进行赔偿。