无责底薪变有责底薪是否违法，需根据具体情况判断，核心在于是否违反最低工资标准及劳动合同约定。以下从不同角度进行分析：
合法情况
任务指标合理且工资达标：
- 若用人单位将无责底薪调整为有责底薪时，设定的任务指标合理，员工在正常工作状态下能够完成，且完成任务后获得的工资不低于当地最低工资标准，则此调整合法。例如，某地区最低工资标准为每月2000元，某公司销售岗位将无责底薪调整为有责底薪2500元，要求完成的任务量符合一般员工的工作能力，员工达标后即可获得全额底薪，此设置符合法律规定。
劳动合同明确约定：
- 用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应就工作内容、劳动报酬（包括有责底薪的具体条款）等进行明确约定。若合同中对于“有责底薪”有清晰、不违反法律法规的强制性规定之约定，且双方均同意调整，则该调整有效，双方均需遵守。
违法情况
任务指标不合理导致变相克扣工资：
- 若用人单位设定的任务指标过高，超出大多数员工的正常工作能力范围，使得员工难以通过努力完成任务从而获得底薪，这实际上可能构成变相克扣工资，违反了劳动法关于保障劳动者合法权益的基本原则。例如，公司设定极高的销售任务，导致大部分员工无法完成，从而无法获得底薪，这种做法即违法。
工资低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及《最低工资规定》，无论劳动者是否完成任务，只要其在法定工作时间或劳动合同约定的时间内提供了正常劳动，其所得工资均不得低于当地最低工资标准。若用人单位以未完成任务为由支付低于最低工资标准的薪资，即构成违法。例如，某地区最低工资标准为每月2000元，但公司以员工未完成任务为由，只支付1500元工资，这种做法即违法。
法律建议与维权途径
用人单位：
- 在制定薪酬制度时，应确保任务指标的合理性，避免设置过高的门槛导致员工难以达成；同时，必须严格遵守最低工资标准，确保所有员工的收入都不低于法定最低线。此外，应与劳动者进行充分沟通，并在劳动合同中明确约定有责底薪的相关条款，以减少潜在的劳动争议。
劳动者：
- 在面对无责底薪变有责底薪的调整时，应仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务；若认为自己的权益受到侵害（如任务指标不合理、工资低于最低工资标准等），可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
综上所述，无责底薪变有责底薪是否违法，需根据任务指标的合理性、劳动合同的明确约定以及是否遵守最低工资标准等多个因素进行综合考量。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。