上市公司可以做劳务派遣残疾人，但需严格遵守相关法律法规。以下是对此问题的详细解答：
一、法律法规基础
根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，用人单位（包括上市公司）不得因残疾而歧视或违法拒绝雇佣残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。这一原则同样适用于劳务派遣的情境，即上市公司作为用工单位，在接收劳务派遣的残疾人员时，应确保其享有平等的就业机会。
二、劳务派遣残疾人的合法性
平等就业原则：上市公司作为用工单位，在接收劳务派遣的残疾人员时，应遵循平等就业的原则，不得因其残疾而拒绝接收或设置不合理的就业条件。
劳务派遣公司的责任：劳务派遣公司作为用人单位，应依法与残疾人员签订劳动合同，并为其缴纳社会保险等福利待遇。同时，劳务派遣公司应确保派遣的残疾人员能够胜任上市公司的工作岗位。
上市公司的义务：上市公司作为用工单位，应提供适合残疾人员的工作环境和条件，确保其能够顺利开展工作。同时，上市公司应遵守相关法律法规，不得违法辞退或歧视劳务派遣的残疾人员。
三、特殊保护与注意事项
医疗期保护：若劳务派遣的残疾人员患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，上市公司不得将其退回劳务派遣公司或解除劳务派遣协议。医疗期根据员工在本单位（此处指劳务派遣公司，但用工单位需知晓并尊重）的工作年限等因素确定。
特殊保护情况：若劳务派遣的残疾人员符合特定保护条件，如因工伤致残、在孕期、产期、哺乳期等，上市公司同样不得随意将其退回或解除劳务派遣协议，并需依法支付相应的经济补偿（若适用）。
合同条款与规章制度：上市公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确双方的权利和义务，包括残疾人员的岗位安排、工资待遇、社会保险等。同时，上市公司应制定合理的规章制度，确保劳务派遣的残疾人员能够遵守并享有相应的权益。
四、违法行为的后果
若上市公司违反相关法律法规，违法辞退或歧视劳务派遣的残疾人员，将可能面临法律责任，包括支付经济补偿、赔偿金等。同时，上市公司的声誉和形象也可能受到损害，影响其长期发展。
五、建议与总结
建议：上市公司在接收劳务派遣的残疾人员时，应充分了解其身体状况和工作能力，确保其能够胜任工作岗位。同时，上市公司应制定合理的规章制度和提供适合的工作环境，确保劳务派遣的残疾人员能够顺利开展工作并享有相应的权益。
总结：上市公司可以做劳务派遣残疾人，但需严格遵守相关法律法规，确保行为合法、合理、公平。在接收劳务派遣的残疾人员时，上市公司应遵循平等就业的原则，提供适合的工作环境和条件，并遵守特殊保护规定。若违反相关法律法规，将可能面临法律责任和声誉损害。