关于单位调岗后工龄的计算问题，这确实是一个涉及员工切身利益的重要事项。工龄的计算不仅关系到员工在单位的资历认定，还可能影响到员工的福利待遇、经济补偿等多个方面。下面，我将结合不同情况，为您详细解答工龄的计算方法。

一、一般情况下的工龄连续计算

当员工因用人单位原因（如单位内部调整、业务需要等）从原岗位调岗至新岗位，或者从原公司调岗至新公司（且新公司与原公司存在关联关系，如子公司、分公司或业务上有紧密联系），并且满足以下条件时，工龄应连续计算：

1. 调动基于用人单位安排：员工调岗是出于原用人单位的安排，而非个人主动跳槽。
2. 工作内容连贯：新岗位的工作与原岗位具有业务上的连贯性和关联性，或者新公司的工作与原公司的工作性质相似。
3. 未支付经济补偿：在调动过程中，原用人单位没有向员工支付关于之前工龄的经济补偿。

计算方法：工龄应从员工入职原岗位或原公司的时间起连续计算。若员工在新用人单位提出解除或终止劳动合同时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。经济补偿则按照劳动者在本单位（包括原单位和新单位合并计算的工作年限）工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

二、特殊情况下的工龄不连续计算

若员工调岗不符合上述连续计算的条件，如员工个人主动提出到新公司工作，或者新公司与原公司之间不存在关联关系，且员工调动基于自身意愿或其他非原公司安排的因素，那么工龄可能不连续计算。在这种情况下，员工在新公司的工作年限将单独计算，与原公司的工作年限不合并。

三、违法解除劳动合同的特殊情况

若公司以调岗为由违法辞退员工，此行为构成违法解除劳动合同。根据相关法律法规，员工有权要求公司支付二倍经济补偿金作为赔偿。若公司拒绝支付，员工可以采取法律手段维护自身权益，包括申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。

四、实际处理中的注意事项

1. 证据准备：在主张权利时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资流水、工作证、调岗通知、辞退证明等，以证明自己的工作经历、调动情况和辞退事实。
2. 协商解决：在实际处理过程中，如果对于工龄计算或经济补偿存在争议，员工首先应与用人单位协商解决。
3. 法律途径：协商不成的，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

五、实例说明

假设某员工在原公司工作了5年，后因公司业务调整被调岗至新公司（与原公司存在关联关系），且调动过程中未支付经济补偿。该员工在新公司又工作了3年后被辞退。在此情况下，该员工的工龄应连续计算，总工龄为8年（原公司5年+新公司3年）。若公司违法辞退该员工，则需支付该员工16个月工资的经济补偿金（8年×2倍）。

综上所述，单位调岗后工龄的计算需根据具体情况确定是否连续或合并计算。员工在面临此类问题时，应充分了解自己的权益，并采取适当的法律手段维护自身利益。希望以上解答能对您有所帮助。