短信辞退通知在符合法定条件时具有法律效力，但需满足内容明确、送达有效且程序合法等要求。以下从不同角度详细分析：
1. 短信作为通知形式的法律效力
根据《民法典》第四百六十九条，书面形式包括合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。短信作为数据电文的一种，若能清晰体现辞退意思表示（如明确解除劳动合同、解除时间、补偿方案等），且接收方能确认发送方身份（如公司官方号码或负责人手机号），则具备书面通知的效力。
例外情形：若短信内容模糊（如仅写“明天不用来了”）、未明确解除依据（如未说明是员工过错还是公司裁员），或发送方身份无法确认（如私人号码且未备注身份），则可能被认定为无效通知。
2. 辞退通知的合法性要件
即使短信形式合法，辞退行为本身仍需符合《劳动合同法》规定的实体和程序条件：
- 实体条件：公司需证明辞退理由合法（如员工严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等）。若以“短信通知”掩盖违法辞退（如无证据证明员工违纪），则通知无效，员工可主张赔偿金（2N）。
- 程序条件：若以《劳动合同法》第40条（如不能胜任工作）或第41条（经济性裁员）为由辞退，需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1）；若以第39条（如严重违纪）为由辞退，需在查实违纪事实后立即通知，但需保留证据（如违纪记录、员工签字确认等）。短信通知需与上述程序同步，否则可能因程序违法被撤销。
3. 实践中的风险与建议
- 风险点：短信易被篡改或删除，举证难度大；若员工否认收到通知，公司需证明短信已送达（如通过运营商调取发送记录）。此外，若公司未同步出具书面解除通知书，可能被认定为未履行法定程序。
- 建议：
- 公司端：优先通过书面《解除劳动合同通知书》送达员工（需员工签字或邮寄留存凭证），短信可作为辅助通知；若仅用短信，需确保内容完整、发送记录可查，并同步通过邮件、微信等多元方式确认。
- 员工端：若收到短信辞退通知，首先核实内容合法性（如辞退理由、补偿方案），若认为违法，可拒绝签字确认，并要求公司出具书面通知；若公司拒绝，可收集短信、工资记录、考勤等证据，申请劳动仲裁主张赔偿。
4. 特殊情形：协商一致解除
若短信内容体现双方协商一致解除（如“经协商，公司同意支付N补偿，双方劳动关系于X日解除”），则属于《劳动合同法》第36条规定的合法解除，短信可作为协议载体。但需注意：
- 协商内容需明确补偿标准、离职时间等关键条款；
- 员工需明确表示同意（如回复“同意”），否则可能被认定为单方辞退。
总结：短信辞退通知的效力需结合形式合法性、内容完整性及程序合规性综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合具体案情分析风险点并提供应对方案。