公司通常不倾向于招聘拿了赔偿走人的员工，主要基于以下几方面的考虑：
信任与忠诚度考量：
- 员工在接受公司赔偿后选择离职，可能让公司认为该员工对公司的忠诚度不高，或者在公司面临困难时缺乏共度难关的意愿。这种印象可能影响公司对员工未来行为和态度的预期，从而在招聘时持谨慎态度。
避免重复赔偿风险：
- 如果员工之前因公司原因（如违法解除劳动合同）获得赔偿后离职，公司可能担心再次招聘该员工后，若未来再次发生类似情况，将面临重复支付赔偿的风险。这种担忧在法律意识较强或曾有过类似经历的公司中尤为突出。
团队氛围与稳定性影响：
- 员工拿了赔偿走人，可能在团队中造成一定的负面影响，如降低其他员工的士气、引发对公司的不信任感等。公司可能担心再次招聘该员工会破坏团队氛围，影响整体稳定性。
法律与合规风险：
- 在某些情况下，员工接受赔偿后离职可能涉及法律纠纷或潜在的法律风险。例如，如果员工在离职后对公司提起诉讼或投诉，公司可能需要投入大量时间和资源来应对。为了避免这种风险，公司可能选择不招聘有此类历史的员工。
成本效益分析：
- 从成本效益的角度来看，公司可能认为招聘一个曾经因赔偿而离职的员工，其成本（包括招聘成本、培训成本、潜在的法律风险成本等）可能高于招聘一个新员工。因此，在资源有限的情况下，公司可能更倾向于选择新员工。
针对这一现象，从法律和职业发展的角度，我有以下几点建议：
对于员工而言：
- 在接受公司赔偿并离职前，应充分了解自己的权益和义务，确保离职过程合法合规。
- 离职后，应积极寻找新的工作机会，提升自己的职业技能和竞争力，以更好地适应市场需求。
- 在求职过程中，应如实说明自己的离职原因和经历，避免隐瞒或夸大事实，以免给未来雇主留下不良印象。
对于公司而言：
- 在招聘时，应综合考虑员工的综合素质和潜力，而不仅仅基于其过去的经历或行为做出判断。
- 可以建立完善的招聘和评估机制，通过面试、背景调查等方式全面了解应聘者的能力和品行。
- 对于曾经因赔偿而离职的员工，如果其具备公司所需的能力和素质，且愿意重新加入公司，公司可以考虑给予其机会，但应明确双方的权利和义务，避免未来产生纠纷。
最后，我想强调的是，每个员工和公司的情况都是独特的，不能一概而论。在处理类似问题时，应充分考虑各种因素，做出明智的决策。如果您在劳动工伤或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。