请假去医院看病，通常不能作为年终考核不给称职的直接理由。以下从多个角度进行分析：
一、法律层面
劳动者权益保护：
- 根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。因病请假是劳动者在身体不适时依法享有的权益，用人单位应当予以尊重和保障。
- 年终考核应当基于劳动者的工作表现、工作成果、工作态度等多方面因素进行综合评价，而非单一地以请假次数或请假原因作为评判标准。
考核标准的合法性：
- 用人单位制定的年终考核标准应当合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果考核标准中明确将请假看病作为不称职的理由，那么该标准可能因违反法律法规而无效。
- 即使考核标准中没有明确提及请假看病，但如果用人单位在实际操作中以此为由给予劳动者不称职的评价，也可能构成对劳动者权益的侵害。
二、实际操作层面
请假制度的合理性：
- 用人单位应当建立合理的请假制度，明确请假的流程、审批权限以及请假期间的工资待遇等事项。这样既能保障劳动者的权益，也能维护用人单位的正常运营秩序。
- 如果劳动者因病请假，且按照请假制度履行了相关手续，那么用人单位应当予以批准，并不得因此影响劳动者的年终考核结果。
考核的公正性：
- 年终考核应当遵循公正、公平、公开的原则，确保每位劳动者都能得到客观、准确的评价。如果用人单位以请假看病为由给予劳动者不称职的评价，那么这种评价可能缺乏公正性，容易引发劳动争议。
三、建议与措施
劳动者方面：
- 如果劳动者因病请假后，发现年终考核结果受到不公正对待，可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位重新评估考核结果。
- 如果沟通协商无果，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
用人单位方面：
- 用人单位应当完善请假制度和年终考核制度，确保制度的合法性和合理性。
- 在进行年终考核时，应当综合考虑劳动者的工作表现、工作成果、工作态度等多方面因素，避免单一地以请假次数或请假原因作为评判标准。
- 如果劳动者因病请假，用人单位应当给予理解和支持，并在考核时予以适当考虑。
总结来说，请假去医院看病是劳动者的合法权益，不能作为年终考核不给称职的直接理由。如果劳动者因此遇到不公正对待，可以通过沟通协商、调解或仲裁等方式维护自己的权益。同时，用人单位也应当完善相关制度，确保考核的公正性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。