关于年底旷工的计算及法律后果，需结合具体情形分析，以下是详细说明：

1. 旷工天数认定
   旷工天数通常以实际未出勤且未获批准的天数计算，与是否年底无关。例如：

   • 若员工12月31日未请假缺勤，即使处于年底，仍按1天旷工处理；
     
   • 若公司规章制度规定“连续旷工3天或全年累计旷工5天属于严重违纪”，则需累计计算，年底旷工同样纳入统计。

2. 工资扣除规则
   根据《工资支付暂行规定》，因旷工扣除工资需满足：

   • 扣除比例限制：每日扣除部分不得超过劳动者当日工资的20%；
     
   • 剩余工资保障：扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
     示例：若日工资为500元，旷工1天最多扣100元（500×20%），而非全额扣除。

3. 解除劳动合同风险
   若旷工行为符合公司规章制度中“严重违纪”的情形（如连续旷工X天或累计旷工X天），公司可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 制度合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 证据充分性：公司需提供考勤记录、旷工通知等证据证明员工旷工事实。

4. 年底特殊情形提示

   • 年终奖影响：若公司规定“年终奖发放前离职或旷工者不享受年终奖”，且该规定不违反法律强制性规定，则可能因旷工丧失年终奖；
     
   • 调休/年假冲抵：若员工有未休年假或调休假，公司通常无权强制用其冲抵旷工，但双方可协商一致。

建议：若您面临旷工争议或公司以此为由处罚，可进一步提供具体细节（如公司制度内容、旷工天数、工资结构等），我将为您分析合法性及应对策略。