劳动合同的解除或终止通知一般不能仅通过登报方式完成，需根据具体情况判断是否可补充登报程序。以下分情况详细说明：

1. 协商一致解除或劳动者主动辞职
   根据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条，双方协商一致解除或劳动者提前30日书面通知解除的，无需登报。用人单位只需与劳动者签署解除协议或接收辞职申请，完成工作交接、薪资结算等手续即可。登报在此场景下无法律效力，反而可能因未直接送达劳动者而引发纠纷。

2. 用人单位单方解除（过错性解除）
   若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪、被追究刑事责任等情形，用人单位可单方解除合同。此时应以书面形式直接送达劳动者（如当面签署、邮寄至劳动合同约定地址）。若劳动者拒收或下落不明，可补充登报公告，但需注意：

   • 登报前需穷尽其他送达方式（如邮寄、电子邮件、短信等）；
     
   • 公告内容需明确解除事由、依据及生效时间；
     
   • 保留登报证据（如报纸原件、公告截图）及送达过程记录（如邮寄回执）。
     若未履行前置送达程序，直接登报可能被认定为程序违法，需支付赔偿金。

3. 经济性裁员或非过错性解除
   根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条，用人单位因客观情况变化或经营困难需裁员的，必须直接书面通知劳动者，并听取工会或职工意见、报告劳动行政部门。登报公告仅适用于劳动者下落不明且其他方式无法送达的极端情况，且需与直接送达程序结合，否则同样构成违法解除。

4. 劳动合同终止（如期满、退休等）
   合同因法定事由终止的，用人单位无需登报，只需在终止时出具终止证明、办理档案和社会保险关系转移手续。若劳动者拒收终止证明，可参照单方解除程序补充送达。

风险提示：登报公告的效力具有严格限制，仅在劳动者下落不明且其他送达方式无效时作为补充手段。若未履行法定程序直接登报，可能面临以下后果：

• 劳动者主张违法解除，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N倍月薪）；
  
• 劳动行政部门责令改正，甚至给予行政处罚；
  
• 影响企业信用评级或招投标资格。

建议：若需解除或终止劳动合同，优先通过书面形式直接送达劳动者，并留存送达证据。若劳动者下落不明，可咨询我进一步分析具体情形，制定合法合规的送达方案。