结论：公司“休五扣五”的做法是否构成恶意降薪，需结合具体情况判断，若未经劳动者同意且导致实际工资减少，则可能构成恶意降薪；若已协商一致或符合法律规定，则不构成。以下从不同角度进行分析：

一、恶意降薪的认定标准

恶意降薪通常指用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，单方面降低劳动者的工资待遇，且这种降低没有合理的理由或法律依据。在判断“休五扣五”是否构成恶意降薪时，需考虑以下几个方面：

1. 是否经过劳动者同意：如果公司在实施“休五扣五”政策前，已经与劳动者进行了充分的沟通，并取得了劳动者的同意，那么这种做法可能不构成恶意降薪。因为劳动者在同意的情况下，已经对工资待遇的变化有了预期和接受。

2. 是否导致实际工资减少：如果“休五扣五”政策导致劳动者的实际工资减少，且这种减少没有合理的理由或法律依据，那么这种做法可能构成恶意降薪。例如，如果劳动者原本每周工作五天，每天工作八小时，工资为一定数额；现在改为每周工作五天，但每天工作时间减少，同时工资也相应减少，且减少的幅度超过了合理范围，那么这种做法就可能构成恶意降薪。

3. 是否符合法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果“休五扣五”政策违反了这些规定，那么这种做法就可能构成恶意降薪。

二、“休五扣五”可能构成恶意降薪的情形

1. 未经劳动者同意：如果公司未经劳动者同意，单方面实施“休五扣五”政策，且导致劳动者实际工资减少，那么这种做法很可能构成恶意降薪。

2. 减少幅度不合理：即使公司经过劳动者同意实施了“休五扣五”政策，但如果减少的工资幅度过大，超出了合理范围，也可能构成恶意降薪。例如，如果劳动者原本每月工资为5000元，现在因为“休五扣五”政策而减少到3000元，且这种减少没有合理的理由或法律依据，那么这种做法就可能构成恶意降薪。

三、“休五扣五”不构成恶意降薪的情形

1. 已协商一致：如果公司在实施“休五扣五”政策前，已经与劳动者进行了充分的沟通，并取得了劳动者的明确同意，且这种同意是基于双方自愿、平等、公平的原则达成的，那么这种做法不构成恶意降薪。

2. 符合法律规定或合同约定：如果“休五扣五”政策符合相关法律法规的规定，或者符合劳动合同中的约定，那么这种做法也不构成恶意降薪。例如，如果劳动合同中明确规定了公司可以根据经营需要调整劳动者的工作时间和工资待遇，且这种调整是合理的、合法的，那么公司实施“休五扣五”政策就不构成恶意降薪。

四、法律建议

1. 与公司协商：如果劳动者认为公司的“休五扣五”政策构成恶意降薪，可以首先与公司进行协商，寻求合理的解决方案。

2. 申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

3. 寻求法律援助：在申请劳动仲裁或提起诉讼前，劳动者可以寻求专业的法律援助，了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果。

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