非法解除劳动合同，是指用人单位在缺乏法律依据或违反法定程序的情况下，单方面解除与劳动者的劳动合同关系，此行为严重侵害了劳动者的合法权益。以下从多个角度详细阐述何种情况可以认定为非法解除劳动合同：
一、实体性违法情形
法律明确限制解除的期间
- 职业健康检查与职业病：若劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除合同。例如，某劳动者在化工厂工作，接触有毒有害物质，离职前未进行职业健康检查，此时用人单位解除合同即属非法。
- 工伤与劳动能力：劳动者因工作原因受伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，除非存在特定合法解除事由（如严重违反规章制度等），否则用人单位不得解除合同。比如，劳动者因工伤导致部分丧失劳动能力，用人单位以此为由解除合同，但无法证明劳动者存在严重过错，则构成非法解除。
- 医疗期保护：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除合同。如劳动者因疾病需要长期治疗，在医疗期内被用人单位解除合同，即属非法。
- 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得以这些理由解除合同。例如，女职工在孕期被用人单位以“工作表现不佳”为由解除合同，但无法提供充分证据支持，则构成非法解除。
- 老员工保护：在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得无故解除合同。若用人单位以此类员工年龄较大、工作效率下降为由解除合同，且无法证明员工存在严重过错，则属于非法解除。
缺乏法定解除事由
- 无证据支持：若用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除合同，但无法提供充分证据，如考勤记录、监控录像等，则构成非法解除。例如，用人单位声称劳动者多次迟到早退，但仅凭口头陈述而无实际证据，此时解除合同即属非法。
- 不胜任工作处理不当：劳动者不能胜任工作，但未经过培训或调整工作岗位，或未经证明培训后仍不胜任，用人单位直接解除合同属于非法。比如，劳动者因技能不足无法胜任当前工作，用人单位未提供培训或调整岗位，直接解除合同，则构成非法解除。
其他侵害劳动者权益的情形
- 拒不支付加班工资或低于最低工资标准支付工资。若用人单位长期拖欠劳动者加班工资，或支付的工资低于当地最低工资标准，劳动者以此为由提出解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金，此时若用人单位拒绝支付，则构成对劳动者权益的侵害，若用人单位以此为由解除合同，亦属非法。
- 强迫劳动或未提供必要劳动条件导致劳动者辞职。如用人单位强迫劳动者加班、从事危险作业或未提供必要的劳动保护用品，导致劳动者辞职，此时用人单位若以此为由解除合同，则构成非法解除。
二、程序性违法情形
未履行通知工会程序
- 用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会。未履行此程序，即使解除事由合法，也可能被认定为非法。例如，用人单位在解除劳动合同前未通知工会，或工会提出异议后未进行研究处理，直接解除合同，则构成程序违法。
未提前通知劳动者
- 在非即时解除的情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资。未遵守此规定，构成非法解除。如用人单位未提前通知劳动者即解除合同，且未支付代通知金，则属于非法解除。
未遵循裁员程序
- 用人单位因经济原因裁员，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行时，未按照法定程序与劳动者协商变更合同或解除劳动合同，均属非法。例如，用人单位因经营困难需要裁员，但未提前三十日向工会或全体职工说明情况，未听取意见，或裁减人员方案未经向劳动行政部门报告，即直接解除合同，则构成非法解除。
三、劳动者的救济途径
当遭遇非法解聘时，劳动者有权选择以下救济途径：
- 要求继续履行原劳动合同：劳动者可以要求用人单位继续履行原劳动合同，恢复劳动关系。
- 要求支付赔偿金：劳动者可以选择不要求继续履行合同，而是要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
示例说明：假设某劳动者在用人单位工作五年，因工伤导致部分丧失劳动能力，用人单位以此为由解除合同，且未提前通知工会或劳动者，也未支付经济补偿金。此时，劳动者可以要求用人单位继续履行合同，或要求支付赔偿金（即五个月工资的两倍，共十个月工资）。
综上所述，非法解除劳动合同涉及多种实体性和程序性违法情形。劳动者应充分了解自身权益，并在遭遇非法解聘时采取适当的救济措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。