非法解除劳动合同，指的是用人单位在缺乏法律依据或违反法定程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同关系。以下是对非法解除劳动合同情形的详细归纳和解释：
一、实体性违法的非法解聘情形
法律明确限制解除的期间：
- 职业健康检查与职业病：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除合同。这是为了保护劳动者的健康权益，防止因工作原因导致的职业病被忽视或延误治疗。
- 工伤与劳动能力：劳动者因工作原因受伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，除非存在特定合法解除事由（如严重违反规章制度等），否则用人单位不得解除合同。这是对工伤劳动者的特殊保护，确保他们能够得到必要的医疗和康复支持。
- 医疗期保护：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除合同。医疗期是劳动者恢复健康的重要时期，用人单位应给予必要的理解和支持。
- 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得以这些理由解除合同。这是对女性劳动者的特殊关怀，确保她们在生育期间能够得到充分的休息和保障。
- 老员工保护：在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得无故解除合同。这是对长期为用人单位服务的老员工的额外保护，防止他们在临近退休时被随意解雇。
缺乏法定解除事由：
- 无证据支持：若用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除合同，但无法提供充分证据（如考勤记录、监控录像等），则构成非法解除。用人单位在解除合同时，必须确保有充分的证据支持其决定。
- 不胜任工作处理不当：劳动者不能胜任工作，但未经过培训或调整工作岗位，或未经证明培训后仍不胜任，用人单位直接解除合同属于非法。用人单位在解除因不胜任工作而解除合同时，必须遵循法定程序，确保劳动者的权益得到保障。
其他侵害劳动者权益的情形：
- 拒不支付加班工资或低于最低工资标准支付工资。
- 强迫劳动或未提供必要劳动条件导致劳动者辞职。这些行为都侵害了劳动者的合法权益，用人单位应承担相应的法律责任。
二、程序性违法的非法解聘情形
未履行通知工会程序：用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会。未履行此程序，即使解除事由合法，也可能被认定为非法。工会是劳动者权益的代表，用人单位在解除合同时应充分听取工会的意见和建议。
未提前通知劳动者：在非即时解除的情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资。未遵守此规定，构成非法解除。提前通知是给劳动者一个合理的准备时间，以便他们能够找到新的工作或安排其他事宜。
未遵循裁员程序：用人单位因经济原因裁员，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行时，未按照法定程序与劳动者协商变更合同或解除劳动合同，均属非法。裁员是用人单位在特定情况下的无奈之举，但必须遵循法定程序，确保劳动者的权益得到保障。
三、劳动者的救济途径
当遭遇非法解聘时，劳动者有权选择：
- 要求继续履行原劳动合同；
- 或者要求用人单位支付相应的经济补偿金（赔偿金）。经济补偿金的计算通常根据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
劳动者可首先申请劳动仲裁，请求恢复劳动关系或索赔。对仲裁结果不满的，可向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以便在需要时提供证明。
综上所述，非法解除劳动合同涉及多种实体性和程序性违法情形。劳动者应充分了解自身权益，并在遭遇非法解聘时采取适当的救济措施。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。