非法解除合同，指的是在缺乏法律依据或违反法定程序的情况下，解除合同关系的行为。这种行为在劳动合同和普通民事合同领域均可能发生，以下是对非法解除合同情形的详细归纳和解释：

一、劳动合同领域的非法解除合同情形

1. 法律明确规定不得解除劳动合同的情形：

   • 职业健康检查与职业病：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除合同。例如，某员工在化工厂工作，离职前未进行职业健康检查，此时工厂若解除其劳动合同，则构成非法解除。
   • 工伤与劳动能力：劳动者因工作原因受伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，除非存在特定合法解除事由，否则用人单位不得解除合同。比如，员工因工伤导致残疾，工厂在未提供合理安置的情况下解除合同，即属非法。
   • 医疗期保护：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除合同。例如，员工因病住院治疗，治疗期间工厂解除其劳动合同，构成非法解除。
   • 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得以这些理由解除合同。若工厂在女职工孕期解除其劳动合同，显然违反了法律规定。
   • 老员工保护：在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得无故解除合同。这是对长期服务员工的特殊保护。

2. 缺乏法定解除事由：

   • 无证据支持：若用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除合同，但无法提供充分证据，如考勤记录、监控录像等，则构成非法解除。例如，工厂仅凭口头指控员工旷工而解除合同，但无法提供考勤记录等证据，即属非法。
   • 不胜任工作处理不当：劳动者不能胜任工作，但未经过培训或调整工作岗位，或未经证明培训后仍不胜任，用人单位直接解除合同属于非法。比如，员工因技能不足无法胜任工作，工厂未提供培训或调整岗位即解除合同，构成非法解除。

3. 程序性违法的非法解聘情形：

   • 未履行通知工会程序：用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会。未履行此程序，即使解除事由合法，也可能被认定为非法。例如，工厂在解除员工劳动合同前未通知工会，即构成程序性违法。
   • 未提前通知劳动者：在非即时解除的情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资。未遵守此规定，构成非法解除。比如，工厂未提前通知员工即解除其劳动合同，且未支付额外工资，即属非法。
   • 未遵循裁员程序：用人单位因经济原因裁员，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行时，未按照法定程序与劳动者协商变更合同或解除劳动合同，均属非法。例如，工厂在裁员时未与员工协商或未按照法定程序进行，即构成非法解除。

二、普通民事合同领域的非法解除合同情形

1. 约定解除条件未成就解除：

   • 当事人双方在合同中约定了解除合同的特定条件，但在该条件未成就时，一方擅自解除合同。例如，双方约定在特定日期前完成某项工作后合同自动解除，但一方在条件未成就时即解除合同，构成非法解除。

2. 法定解除情形不存在解除：

   • 不存在不可抗力致使不能实现合同目的、当事人一方迟延履行主要债务经催告后在合理期限内仍未履行等法定解除事由，一方却解除合同。比如，合同中未约定解除条件，且不存在法定解除事由，一方却擅自解除合同，即属非法。

3. 违反诚实信用原则解除：

   • 一方当事人在没有正当理由的情况下，违背诚实信用原则，随意解除合同，给对方造成损失。例如，一方在合同履行过程中无正当理由突然解除合同，导致对方遭受经济损失，即构成非法解除。

对于非法解除合同的情形，无论是用人单位还是普通合同当事人，都需要承担相应的法律责任，包括但不限于继续履行合同、支付赔偿金等。因此，在解除合同时，务必严格遵守法律规定和合同约定，避免非法解除合同带来的法律风险和经济损失。若您遇到非法解除合同的情况，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。