开病假条本身不会导致旷工，但能否被认定为旷工需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：

一、公司规章制度的角度

1. 明确规定需提交病假条
   • 如果公司规章制度明确要求员工请病假必须提交病假条，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么员工未提供病假条可能被视为违反公司规定。例如，某公司规定员工请病假需提前提交病假条，否则视为旷工。若员工未提交，公司有权根据规章制度进行处理，包括认定为旷工。
2. 未明确规定或规定模糊
   • 如果公司的规章制度中没有明确规定必须提供病假条，或者规定较为模糊，那么员工未提交病假条不一定构成旷工。此时，公司应综合考虑员工的实际情况和合理理由，以及是否采取了补救措施等因素，来决定是否认定为旷工。

二、实际执行中的考量因素

1. 员工的实际情况
   • 员工因突发疾病或其他紧急情况无法及时提交病假条时，公司应给予一定的理解和宽容。例如，员工在病重期间无法亲自前往公司提交病假条，但事后及时补交了相关证明，这种情况下通常不应认定为旷工。
2. 是否采取补救措施
   • 员工在意识到未提交病假条后，应积极与公司沟通并说明情况，同时尽快补交病假条和相关证明。如果员工能够主动采取措施弥补过错，公司也应考虑这一因素，避免过于严厉的处理。例如，员工因疏忽忘记提交病假条，但在请假期间及时与公司联系并说明情况，事后补交了病假条，公司不应认定为旷工。

三、法律层面的分析

1. 劳动法的相关规定
   • 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工享有休息休假的权利，同时也有遵守公司规章制度的义务。公司在处理员工请假问题时，应依法保障员工的合法权益，不得侵犯员工的休息休假权。因此，公司不能仅凭员工未提交病假条就认定为旷工，而应综合考虑多种因素。
2. 违法行为的认定
   • 如果公司将未提交病假条一律视为旷工并处以严厉的处罚，且该处罚明显不合理或违反了相关法律法规的规定，那么这种行为可能构成违法。例如，公司因此解除劳动合同而未支付经济补偿金，或者处罚过重导致员工生活困难等情况下，员工可以依法维护自己的权益。

四、合理做法与建议

1. 员工角度
   • 遵守公司规定：尽量按照公司规章制度的要求，提前办理请假手续并提供病假条。
   • 保留证据：如因紧急情况无法及时取得病假条，应保留相关证据（如就医记录、诊断证明等），以便后续与公司沟通解释。
   • 及时沟通：在请假期间保持与公司的联系，说明自己的情况并争取公司的理解与支持。
2. 公司角度
   • 完善规章制度：明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。
   • 人性化管理：对于因紧急情况无法及时提供病假条的员工，应给予一定的理解和宽容，避免简单粗暴地认定为旷工。
   • 加强沟通与培训：通过培训和宣传等方式，让员工了解公司的请假制度和流程，减少因误解而产生的纠纷。

如果你在开病假条或请假过程中遇到任何问题，或者公司因此认定你为旷工并采取了不合理的处罚措施，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。