当用工单位决定辞退员工时，工资的结算是一个涉及劳动者切身利益的重要环节。以下是对这一问题的详细解答，旨在帮助您清晰了解相关流程和规定。
一、工资结算的基本原则
用工单位在辞退员工时，必须遵循“及时、足额”的结算原则。这意味着，用工单位应在解除或终止劳动合同时，按照员工实际提供的劳动，一次性付清员工工资，不得无故拖欠或克扣。这一原则是基于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，旨在保护劳动者的合法权益。
二、工资的具体计算标准
正常出勤工资：
- 计算周期：从员工入职之日起至辞退之日止。
- 计算方法：月工资除以月计薪天数（通常为21.75天），再乘以实际工作天数。例如，若员工月工资为5000元，实际工作15天，则正常出勤工资为5000÷21.75×15。
加班工资：
- 加班工资的计算需根据加班类型（平时加班、周末加班、法定节假日加班）分别进行。
- 平时加班工资为正常工资的1.5倍，周末加班工资（在不能安排补休的情况下）为正常工资的2倍，法定节假日加班工资为正常工资的3倍。
- 加班工资应与正常出勤工资一同支付。
三、经济补偿与赔偿金的支付
合法辞退且无需支付经济补偿的情形：
- 若员工存在严重违反公司规章制度、试用期不符合录用条件等法定过错情形，用工单位无需支付经济补偿，但仍需结清工资。
合法辞退但可能需要支付经济补偿的情形：
- 如协商一致解除合同、医疗期满后无法胜任工作等，用工单位需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
违法辞退的情形：
- 若用工单位违法辞退员工，需按上述经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。即员工在公司每工作一年，支付两个月工资的赔偿金。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。
四、特殊情况的处理
- 若员工给用工单位造成损失，用工单位可按劳动合同约定或法律规定从工资中扣除相应赔偿金额，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
- 若存在应扣款项，如预支借款、社保和公积金个人承担部分等，用工单位可在工资结算时依法予以扣除，但需保证扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
五、员工维权途径
若用工单位拒绝按规定结算工资或支付经济补偿/赔偿金，员工可通过以下途径维护自身合法权益：
- 与用工单位协商，寻求和解；
- 向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查；
- 申请劳动仲裁，通过法律程序解决争议；
- 若对劳动仲裁结果不满，可向法院提起诉讼。
综上所述，用工单位在辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。在工资结算、经济补偿与赔偿金支付等方面，用工单位应依法行事，避免引发不必要的法律纠纷。同时，员工也应了解自己的权益，遇到问题时积极通过法律途径维护自身合法权益。