参加工作几年后离职脱产进修，重新参加工作后的工龄认定，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 脱产进修期间与原单位保留劳动关系
   若离职时未与原单位解除劳动合同，且进修期间原单位继续为其缴纳社保、发放基本工资（或生活补贴），或双方约定进修后返岗的，进修期间应计入连续工龄。例如：单位委派员工脱产攻读学位，或员工申请停薪留职并获批准的，工龄连续计算。
   法律依据：根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，停薪留职期间若未解除合同，工龄可连续计算；部分地方性法规（如《上海市劳动合同条例》）也明确，单位同意的脱产培训期间计入工龄。

2. 脱产进修期间与原单位解除劳动关系
   若离职时已与原单位彻底解除劳动合同（如领取经济补偿金、办理退工手续），且进修期间无劳动关系，则进修期间不计入原单位工龄。重新就业后，工龄从新单位入职之日起重新计算。但需注意：

   • 若新单位认可其过往工作经历（如招聘时明确“要求X年相关工作经验”），可视为其具备相应职业能力，但法律上工龄不连续；
     
   • 部分特殊岗位（如教师、医生）可能因职称评定需要，将进修前后的工作年限合并计算，但这是行业规定，非法律强制。

3. 脱产进修后返回原单位工作
   若离职时与原单位约定进修后返岗（如签订《返岗协议》），且进修期间未与其他单位建立劳动关系，则工龄连续计算。例如：员工与单位协商一致，脱产攻读硕士后回原单位任职，进修期间视为“待岗”或“培训期”，工龄不中断。
   例外情形：若返岗后单位与其重新签订劳动合同，且合同起始日期为返岗日，可能被认定为“新劳动关系”，但司法实践中通常以实际工作年限和社保缴纳记录为准，优先保护劳动者权益。

建议：

• 保留离职时的书面协议（如《停薪留职协议》《返岗承诺书》）、社保缴纳记录、工资发放凭证等证据，以证明进修期间与原单位的关系；
  
• 若涉及职称评定、经济补偿金计算等需连续工龄的情形，可向当地劳动仲裁部门申请确认工龄，或通过诉讼解决争议。
  

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。