公司自己制定年休假制度，在符合法律法规的前提下是合法的。以下是对此问题的详细分析：
合法性依据
法律法规授权：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这为公司制定年休假制度提供了法律依据。
制度内容合法性：
- 公司制定的年休假制度必须符合《职工带薪年休假条例》及相关法律法规的规定，包括年假天数、安排原则、员工意愿考虑、补偿机制等。例如，年假天数应按照员工累计工作年限来确定，不得低于法定标准；安排年休假时应考虑员工意愿，不应强制员工在不方便的时间休假；若因工作需要不能安排年休假，应按照规定支付相应的补偿。
合法性条件
与员工协商一致：
- 公司在制定年休假制度时，应与员工进行充分沟通，确保制度内容得到员工的认可和接受。这有助于增强制度的执行力和员工的满意度。
合理安排年休假：
- 公司应确保年休假的安排合理，既满足公司生产经营的需要，又兼顾员工的个人情况和休息权益。例如，可以集中安排年休假，也可以分段安排，但一般不跨年度安排；若因生产、工作特点确有必要跨年度安排，应提前告知员工并征得其同意。
遵守补偿机制：
- 若公司确因工作需要不能安排员工休年休假，应按照规定支付相应的补偿。这是保障员工合法权益的重要措施，也是公司制定年休假制度时必须遵守的法律规定。
不合法情形及后果
未考虑员工意愿且严重影响员工权益：
- 如果公司完全不考虑员工的合理意愿，强制安排员工在不方便的时间休假，并且给员工造成了较大的困难或损失，这种安排可能被认为是不合理的，甚至可能引发劳动纠纷。
不安排年休假也不支付补偿：
- 如果公司既不安排员工休年休假，又不按照规定支付相应的补偿，这种行为是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
实际操作建议
完善制度内容：
- 公司在制定年休假制度时，应详细规定年假天数、安排原则、员工意愿考虑、补偿机制等内容，确保制度内容合法、合理、可行。
加强员工沟通：
- 在制定和执行年休假制度过程中，公司应加强与员工的沟通，及时了解员工的休假意向和需求，尽量在满足公司生产经营需要的前提下，照顾到员工的个人情况。
遵守法律法规：
- 公司应严格遵守《职工带薪年休假条例》及相关法律法规的规定，确保年休假制度的合法性和有效性。若遇到法律问题或纠纷，应及时咨询专业律师或法律机构以获取专业意见。
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