面对单位裁员期间增加工作量却不涨工资的情况，你可以通过以下步骤与人力进行谈判，核心策略是：明确自身权益、收集证据、理性沟通、提出合理诉求。具体展开如下：

1. 明确自身权益基础
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如工作量、薪资），但单方面增加工作量不涨薪可能构成违约。若裁员属于经济性裁员（依据《劳动合同法》第41条），单位需提前30日说明情况、听取工会意见，并向劳动行政部门报告，同时优先留用特定人员（如长期合同员工、家庭无其他就业者等）。若单位未履行法定程序，可能涉嫌违法裁员。

2. 收集关键证据链
   谈判前需固定证据：

• 工作量增加的证明：如邮件、聊天记录、任务分配记录、加班审批单等，证明工作量显著超出原合同约定；
  
• 薪资未调整的证明：工资条、银行流水、薪酬确认单等，显示薪资未随工作量增加而调整；
  
• 裁员程序的证据：若单位已启动裁员，需留存裁员通知、会议纪要、补偿方案等文件，判断其是否符合法定程序。

1. 理性沟通策略
   谈判时保持冷静，避免情绪化表达，可按以下逻辑展开：
   

• 表达理解：先肯定单位在经营困难时的调整需求（如“理解公司当前面临压力”），降低对抗性；
  
• 陈述事实：用证据说明工作量增加的具体情况（如“近3个月每日工作时间从8小时增至12小时，任务量翻倍”）；
  
• 明确诉求：提出合理要求，如“若继续留任，需按工作量调整薪资至XX水平”或“若裁员，需按工作年限支付N+1补偿”（依据《劳动合同法》第47条）；
  
• 引用法律：委婉提示单位可能面临的法律风险（如“根据法律规定，单方面变更劳动合同需协商一致，否则可能涉及违法解除”）。

1. 应对谈判僵局
   若人力拒绝调整薪资或补偿，可进一步沟通：
   

• 要求书面说明：让单位出具加盖公章的书面文件，说明拒绝调整薪资或补偿的理由，为后续维权留存证据；
  
• 提出替代方案：如“是否可以缩短工作时间但保持原薪资”或“分期支付补偿”；
  
• 明确底线：若单位态度强硬，可告知“若无法协商一致，将通过劳动仲裁维护权益”，但需注意保留好所有证据。

最后提醒：谈判前建议先评估自身情况（如工作年限、岗位可替代性、单位经营状况等），若单位确实经营困难，可适当妥协；若单位恶意压榨，需坚决维权。若谈判无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张加班费、经济补偿等权益。如有具体证据或细节需要分析，可直接向我咨询。