结论：单位放假四年且未发工资，之后您自行补上工资的情况，不能直接以此认定工龄，工龄的认定需结合具体情况和法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、工龄认定的一般原则
工龄通常指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在劳动关系中，工龄的认定一般基于实际提供劳动并获得劳动报酬的事实。若单位放假且未支付工资，期间您并未实际提供劳动，也未从单位获得工资性收入，从一般原则上看，这段时间不符合工龄认定的基本条件。
二、特殊情况下的工龄认定
尽管一般原则下放假期间不计入工龄，但存在某些特殊情况可能影响工龄的认定：
单位安排放假且承诺保留劳动关系：
- 若单位因经营困难等原因安排您放假，并明确承诺保留劳动关系，且放假期间单位与您之间的劳动关系未解除或终止，那么在符合一定条件下（如单位后续恢复经营或您被重新安排工作），放假期间可能被视为工龄的连续计算期间。但此情况需有明确的书面协议或证据支持，且需符合当地劳动行政部门的相关规定。
您自行补缴工资的性质：
- 您自行补上四年的工资，这一行为本身并不改变放假期间您未实际提供劳动的事实。工龄的认定是基于实际劳动关系和劳动报酬的支付情况，而非个人补缴行为。因此，自行补缴工资不能作为认定工龄的直接依据。
地方性法规或政策：
- 不同地区可能存在关于工龄认定的地方性法规或政策，这些规定可能对特殊情况下的工龄认定有具体规定。因此，在判断工龄时，还需考虑您所在地区的相关规定。
三、法律建议
收集证据：
- 若您认为放假期间应计入工龄，建议收集相关证据，如单位放假通知、劳动关系保留协议、工资发放记录（即使为您自行补缴，也应保留相关凭证）等，以证明您与单位之间的劳动关系及放假期间的情况。
咨询当地劳动行政部门：
- 由于工龄认定可能涉及地方性法规或政策，建议您咨询当地劳动行政部门或劳动争议调解仲裁机构，了解具体规定和操作流程。
法律途径：
- 若与单位在工龄认定上存在争议，且无法通过协商解决，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动争议仲裁或提起诉讼。
最后，工龄的认定是一个复杂且具体的问题，需结合实际情况和法律规定综合判断。若您对此有进一步疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。