末位淘汰制不能直接作为用人单位单方面解除劳动合同的条件。以下从法律背景、法律建议和可能的法律后果三个角度进行详细分析：

一、法律背景

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须有明确的法定依据。具体来说：

1. 《劳动合同法》第三十九条：规定了用人单位可以即时解除劳动合同的情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等，但并未包含“末位淘汰”。
2. 《劳动合同法》第四十条：规定了用人单位在特定情形下可以提前通知或支付额外工资后解除劳动合同，这些情形同样不包括“末位淘汰”。

从法律逻辑上讲，“末位”仅代表员工在绩效考核中的相对位置，是相对的排名概念，并不直接反映员工的工作能力或是否胜任岗位。而“不能胜任工作”则需要有明确的标准和证据来支持，且通常需要经过培训或调岗等法定程序后，若员工仍无法胜任，用人单位方可依法解除劳动合同。

二、法律建议

对于用人单位而言，若希望以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，应遵循以下合法程序：

1. 证明不能胜任工作：用人单位需制定明确、合理、科学的考核标准和流程，并提供充分证据证明劳动者不能胜任工作。这包括但不限于清晰的岗位职责说明书、客观的考核指标和记录。
2. 培训或调岗：在证明劳动者不能胜任工作后，用人单位应提供培训机会或调整工作岗位。培训应有具体内容和计划，调岗需具有合理性，避免故意为难劳动者。
3. 再次考核：培训或调岗后，用人单位需再次对劳动者进行考核，以确认其是否仍不能胜任工作。
4. 提前通知或支付代通知金：满足上述条件后，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿。

三、可能的法律后果

若用人单位仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同而未遵循上述合法程序，将可能面临以下法律后果：

1. 违法解除劳动合同：用人单位的行为可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
2. 支付赔偿金：劳动者有权要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。
3. 恢复劳动关系：在特定情况下，劳动者还可以要求用人单位继续履行劳动合同，并补发工资。

举例说明：假设某公司以末位淘汰制为由，直接解除了与员工小李的劳动合同。小李认为公司的行为违法，于是向劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁机构在审理后认为，公司未能提供充分证据证明小李不能胜任工作，且未履行培训或调岗等法定程序，因此认定公司的解除行为违法，并裁决公司支付小李相当于二倍经济补偿标准的赔偿金。

综上所述，末位淘汰制不能直接作为用人单位单方面解除劳动合同的条件。用人单位在解除劳动合同时应严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性。若您作为劳动者遇到类似情况，或作为用人单位希望了解更多关于解除劳动合同的合法程序，请直接向我咨询。