用人单位不能仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同。这一结论基于我国现行的劳动法律法规，以下从多个角度进行详细分析：

一、法律不支持“末位淘汰”作为解除合同条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定的解除情形，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。而“末位淘汰”并不属于这些法定解除情形之一。从法律逻辑上讲，“末位”仅代表考核结果的排序，它并不能全面、客观地反映劳动者的工作能力和实际表现，更不能直接等同于劳动者不能胜任工作。

二、“末位淘汰”与不能胜任工作的区别

1. 不能胜任工作的认定：要认定劳动者不能胜任工作，必须有明确的工作标准和具体的考核依据，如无法完成工作任务、工作质量不达标等。这需要用人单位制定明确、合理、科学的考核标准和流程，并提供充分证据证明劳动者不能胜任工作。
2. “末位淘汰”的局限性：“末位”仅代表劳动者在特定考核周期内的相对排名，它可能由多种因素导致，如考核指标的合理性、考核过程的公正性、劳动者个人的身体状况、家庭因素等。因此，“末位”不能直接等同于不能胜任工作。

三、合法解除劳动合同的程序

如果用人单位确实认为劳动者不能胜任工作，并希望解除劳动合同，必须遵循以下合法程序：

1. 证明不能胜任工作：用人单位需提供充分证据证明劳动者不能胜任工作，这包括但不限于清晰的岗位职责说明书、客观的考核指标和记录。
2. 培训或调岗：在证明劳动者不能胜任工作后，用人单位应提供培训机会或调整工作岗位。培训应有具体内容和计划，调岗需具有合理性，避免故意为难劳动者。
3. 再次考核：培训或调岗后，用人单位需再次对劳动者进行考核，以确认其是否仍不能胜任工作。
4. 提前通知或支付代通知金：满足上述条件后，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿。

四、违法解除劳动合同的法律后果

如果用人单位仅以“末位淘汰”为由，未经合法程序和依据就解除劳动合同，将构成违法解除劳动合同。根据法律规定，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式依据劳动者在本单位工作的年限来确定，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

五、对用人单位的建议

1. 深入了解法律法规：在实施所谓的“末位淘汰”之前，用人单位应深入了解相关法律法规和劳动合同的约定，确保其行为的合法性。
2. 建立公正合理的绩效考核体系：用人单位应建立公正、合理的绩效考核体系，避免单一依赖“末位淘汰”来管理员工。绩效考核应全面、客观地反映劳动者的工作能力和实际表现，为用人单位的管理决策提供有力支持。

六、员工的权益保护

如果员工认为自己被不公正地以“末位淘汰”为由解除劳动合同，他们有权通过法律途径维护自己的合法权益。这包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。在这些法律程序中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、考核记录、解雇通知等，以便在诉讼中提供有力支持。

综上所述，用人单位不能仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同。在解除劳动合同时，用人单位应严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和保护途径，以便在必要时采取法律措施维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。