结论前置：解除劳动合同与否对找下一份工作确实存在影响，但具体影响程度取决于多种因素，包括是否对原单位工作造成严重影响、新单位的态度以及是否涉及法律风险等。为避免潜在的法律纠纷和实际问题，建议劳动者在寻找新工作前，先依法与原单位解除劳动合同并办理好离职手续。
一、法律层面的影响
社保关系无法转移：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。若未与原单位解除劳动合同，新单位将无法为劳动者办理社保关系的转移，这可能导致劳动者在新单位的社保权益受到影响，如医保报销、养老金缴纳等。
新单位可能拒绝录用：
- 新单位在招聘时，通常会要求劳动者提供与原单位解除劳动合同的证明，以确保招聘流程的合法性和规范性。若劳动者未解除原劳动合同，新单位可能因担心法律风险而拒绝录用。
新单位可能主张合同无效：
- 若劳动者隐瞒已存在的劳动关系，与新单位签订劳动合同，新单位有权因劳动者构成欺诈而主张合同无效，并要求赔偿损失。这将对劳动者的职业声誉和未来就业造成不利影响。
原单位可解除劳动合同并索赔：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，原单位可以解除劳动合同，并要求劳动者承担赔偿责任。
新用人单位需承担连带赔偿责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条，新用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这可能导致新单位在招聘时更加谨慎，避免录用未解除劳动合同的劳动者。
二、实际操作层面的考量
人事档案问题：
- 部分单位会管理员工的人事档案。在未正式解除与原单位劳动合同并办理离职手续的情况下，新单位可能无法接收和管理这些档案，从而对员工的职称评定、工龄计算等产生不利影响。
用人单位的考量：
- 对于新单位而言，录用未解除劳动合同的劳动者容易引起纠纷，并可能需要承担连带赔偿责任。因此，大多数用人单位在招聘时会倾向于避免录用此类劳动者，以降低潜在的法律风险。
三、特殊情况下的处理
原单位同意兼职或不反对：
- 若原单位对劳动者在外兼职或再找工作没有异议，或劳动者的兼职行为未对原单位工作任务造成严重影响，那么在未解除原劳动合同的情况下找新工作通常是可行的。但这需要劳动者确保兼职行为不影响本职工作，并尽量获得原单位的明确同意，以避免后续纠纷。
新工作性质特殊：
- 对于非全日制、临时性、应急性等特殊性质的工作，若与原劳动合同的履行在时间和工作内容上不产生冲突，一般也不会受到未解除劳动合同的影响。但劳动者仍需谨慎处理，确保不违反原劳动合同的相关约定，并尽量避免因此给原单位造成损失。
四、建议与指导
- 对于劳动者：建议在寻找新工作前，先依法与原单位解除劳动合同并办理好离职手续，以避免后续的法律纠纷和实际问题。如果原单位存在违法行为导致劳动者被迫离职，应保留相关证据，以便在必要时维护自己的权益。
- 对于用人单位：在招聘新员工时，应仔细核查其是否与上一家单位解除了劳动合同，并要求提供相关的离职证明或解除劳动合同的证明文件，以降低潜在的法律风险。
综上所述，虽然理论上未解除劳动合同可以找新工作，但为了避免后续的法律纠纷和实际问题，建议劳动者和用人单位都遵循相关法律法规的规定，确保劳动关系的合法性和稳定性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。