解除劳动关系和解除劳动合同在仲裁时的选择，核心在于明确两者的法律性质及适用场景，以便根据实际情况选择最有利的维权路径。以下从法律定义、适用场景、仲裁策略三个角度展开分析：

一、法律定义与核心区别

1. 解除劳动关系：
   指用人单位与劳动者之间基于法律或合同约定，终止双方的权利义务关系。其范围更广，包括劳动合同解除、事实劳动关系终止（如未签合同但实际用工）、非法用工关系终止等。
   法律依据：《劳动法》第24条、《劳动合同法》第36-50条均以“解除劳动关系”为表述，强调法律关系的终结。

2. 解除劳动合同：
   特指依法签订的书面劳动合同的终止，需符合《劳动合同法》规定的情形（如协商一致、过错解除、经济性裁员等）。其程序更严格，需书面通知、支付补偿金等。
   关键点：若未签订书面合同，则不存在“解除劳动合同”一说，但可能涉及“事实劳动关系终止”的赔偿。

结论：

• 若双方已签书面合同，解除劳动关系与解除劳动合同可能重叠，但前者范围更广；
  
• 若未签合同，则只能主张解除劳动关系（如要求支付未签合同的双倍工资差额）。

二、仲裁时的选择策略

1. 优先明确诉求类型

• 若主张经济补偿/赔偿金：
  
  • 需证明解除行为的合法性（如用人单位违法解除，可主张2N赔偿金；协商一致解除，可主张N补偿金）。
    
  • 示例：用人单位以“能力不足”为由单方解除，但未提供培训或调岗证据，属违法解除，劳动者可主张2N赔偿金。
    
• 若主张未签合同的双倍工资：
  
  • 需证明事实劳动关系存在（如工资记录、考勤记录等），且未签合同超过1个月。
    
  • 公式：双倍工资差额=月工资×未签合同月数（最多11个月）。

2. 根据解除原因选择主张方向

• 用人单位提出解除：
  
  • 需区分合法解除（如劳动者严重违纪）与违法解除（如无理由辞退）。
    
  • 策略：若用人单位违法，优先主张赔偿金；若合法但未支付补偿金，可主张补偿金。
    
• 劳动者提出解除：
  
  • 需证明解除的合法性（如用人单位未提供劳动条件、拖欠工资等），否则可能丧失经济补偿权。
    
  • 示例：劳动者以“未缴社保”为由解除合同，可主张N补偿金。

3. 事实劳动关系与劳动合同的交叉处理

• 未签合同但实际用工：
  
  • 可同时主张解除劳动关系的经济补偿（如N）和未签合同的双倍工资差额。
    
  • 案例：劳动者工作6个月未签合同，用人单位违法解除，可主张：
    

       - 双倍工资差额：5个月工资（第2个月至第6个月）；  
       - 赔偿金：1个月工资（2N，因N=0.5，2N=1）。
    

三、仲裁时的注意事项

1. 证据收集：
   
   • 劳动合同、工资记录、考勤记录、解除通知等书面证据；
     
   • 录音、聊天记录等辅助证据（需证明对方身份）。
     
2. 程序合规：
   
   • 仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算；
     
   • 需提交仲裁申请书、证据清单、身份证复印件等材料。
     
3. 策略选择：
   
   • 若用人单位态度强硬，可优先主张赔偿金以施压；
     
   • 若希望快速解决，可协商补偿金金额并签署和解协议。

总结建议：

• 若已签合同，根据解除原因选择主张经济补偿或赔偿金；
  
• 若未签合同，优先主张双倍工资差额，同时结合解除情形主张补偿/赔偿；
  
• 具体策略需结合证据充分性、用人单位态度等因素综合判断。
  

如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询，我将结合您的案情提供详细分析。