招聘广告中写保底是合法的，但需满足一定条件并遵守相关法律法规的规定。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、保底工资的合法性基础
保底工资，通常指的是用人单位与劳动者约定的，在一定条件下（如正常出勤、完成基本工作任务等）劳动者应获得的最低工资报酬。这种约定在劳动法中是被允许的，因为它有助于保障劳动者的基本生活需求，也是用人单位吸引和留住人才的一种手段。
二、保底工资的约定条件
不得低于最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，招聘广告中约定的保底工资不得低于这一标准，否则将构成违法。
明确约定条件：保底工资的约定应当明确具体，包括保底工资的数额、支付条件、支付方式等。这有助于避免双方在后续履行过程中产生争议。
不得违反其他法律法规：除了最低工资标准外，保底工资的约定还不得违反其他相关法律法规的规定，如不得以保底工资为名，行克扣、拖欠工资之实。
三、招聘广告中写保底的注意事项
真实性和准确性：招聘广告中的保底工资信息应当真实、准确，不得夸大或虚假宣传。否则，用人单位可能面临法律责任，如因虚假宣传被劳动者投诉或起诉。
与劳动合同一致：如果劳动者被录用，招聘广告中的保底工资信息应当与后续签订的劳动合同中的工资条款保持一致。否则，可能因合同条款与招聘广告不符而引发争议。
遵守公平、自愿原则：保底工资的约定应当遵循公平、自愿的原则，不得强迫或变相强迫劳动者接受不合理的保底工资条件。
四、法律后果
如果用人单位在招聘广告中写保底但违反了相关法律法规的规定，如保底工资低于最低工资标准、虚假宣传等，将可能面临以下法律后果：
行政处罚：劳动行政部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并给予相应的行政处罚，如罚款、责令改正等。
民事赔偿：如果因用人单位的违法行为给劳动者造成损失的，劳动者有权要求用人单位承担民事赔偿责任。
信誉受损：用人单位的违法行为还可能影响其信誉和形象，进而影响其业务发展和市场竞争力。
总结来说，招聘广告中写保底是合法的，但必须满足一定条件并遵守相关法律法规的规定。用人单位在约定保底工资时，应当确保保底工资不低于最低工资标准、明确约定条件、遵守其他相关法律法规的规定，并确保招聘广告中的信息真实、准确。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。