结论：酒店是否允许有案底的人员从事打扫卫生工作，并非由单一法律条款直接规定，而是取决于多个因素的综合考量，包括酒店自身的招聘政策、相关法律法规的适用以及具体岗位的特殊性等。以下从不同角度进行分析：

1. 酒店招聘政策：

   • 酒店作为用人单位，享有自主招聘的权利，可以根据自身需求和岗位特点制定招聘条件。因此，酒店是否允许有案底的人员从事打扫卫生工作，首先取决于其内部的招聘政策。
   • 如果酒店明确规定不招聘有案底的人员，那么有案底的人员将无法在该酒店从事打扫卫生工作。反之，如果酒店没有此类限制，或者认为有案底的人员不影响其从事该岗位工作，那么有案底的人员则有可能被录用。

2. 相关法律法规的适用：

   • 在我国，对于有案底的人员（即受过刑事处罚的人员），法律并未一概禁止其从事所有工作。而是根据具体岗位的性质和要求，以及相关法律法规的规定，进行有针对性的限制。
   • 例如，对于某些涉及国家安全、公共安全、人身安全等特殊岗位，法律可能明确规定不招聘有案底的人员。然而，对于酒店打扫卫生这样的普通岗位，通常并不属于此类特殊岗位，因此法律可能并未直接限制有案底的人员从事该工作。
   • 但需要注意的是，如果酒店打扫卫生工作中涉及到某些特殊职责或要求（如接触客人财物、掌握酒店安全信息等），且这些职责或要求与法律法规中的禁止性规定相关联，那么酒店在招聘时可能需要更加谨慎地考虑有案底的人员是否适合从事该工作。

3. 具体岗位的特殊性：

   • 酒店打扫卫生工作虽然看似普通，但实际上也可能涉及到一些特殊职责和要求。例如，打扫客房时可能需要接触客人的私人物品和财物，这就要求工作人员具备一定的诚信度和责任心。
   • 如果酒店认为有案底的人员在诚信度或责任心方面存在潜在风险，那么可能会对其从事打扫卫生工作持谨慎态度。反之，如果酒店认为有案底的人员已经通过其他方式（如社区矫正、心理辅导等）改正了错误，且具备从事该工作的能力和素质，那么可能会给予其机会。

建议：

• 对于有案底且希望从事酒店打扫卫生工作的人员来说，建议首先了解目标酒店的招聘政策，看是否有明确限制有案底的人员从事该工作。
• 同时，也可以积极展示自己的改正态度和从事该工作的能力素质，以增加被录用的可能性。
• 对于酒店来说，在招聘打扫卫生工作人员时，应综合考虑多个因素，包括应聘者的案底情况、诚信度、责任心以及从事该工作的能力素质等，以确保招聘到合适的人员。

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