返聘期间不可以随时辞退，用人单位或返聘人员解除劳务关系均需遵循合同规定和法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、返聘关系的法律性质
退休人员被返聘后，与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这一性质的界定基于退休人员已开始享受养老保险待遇或领取退休金，不再具备劳动关系的主体资格。因此，返聘关系主要受《民法典》等民事法律的调整，而非《劳动合同法》的约束。
二、辞退条件与程序
合同约定：
- 返聘人员与用人单位签订的聘用合同中应明确约定辞退条件、程序和补偿标准等内容。若合同中有明确规定，则双方需按约定执行。例如，合同中可能规定需要提前通知的期限、支付违约金或经济补偿金的情况等。
- 若合同中有明确约定：用人单位或返聘人员需严格按照合同约定执行。如用人单位需辞退返聘人员，应按照合同约定的条件和程序进行；如返聘人员需辞职，也应遵循合同中关于辞职的条款。
协商一致：
- 在符合法律规定的情形下，用人单位可与返聘人员协商一致后解除合同。此时需注意保留书面协议作为证据，以避免后续纠纷。
法定情形：
- 若返聘人员出现严重违反规章制度、失职造成重大损失等法定情形，用人单位可单方解除合同，但必须提供充分证据证明违法事实存在。
- 对于返聘人员而言：若用人单位存在未按照合同约定支付报酬、提供工作条件等违约行为，返聘人员也有权要求解除合同，并可根据合同约定或法律规定要求用人单位承担违约责任。
提前通知：
- 除即时解除情形外，建议用人单位或返聘人员提前一定期限（如30天）书面通知对方，给予合理准备时间。这有助于维护双方的良好关系，并减少因突然解除合同而带来的不便和损失。
三、经济补偿与责任
经济补偿：
- 根据合同约定和实际情况，用人单位或返聘人员可能需要支付经济补偿金。具体金额由双方协商确定或通过司法途径裁决。例如，若合同中明确规定了经济补偿金的支付条件和标准，则双方应按照约定执行。
法律责任：
- 若用人单位或返聘人员无正当理由违反合同约定解除劳务关系，构成违约，则需要承担违约责任。这可能包括按照协议支付一定的违约金或赔偿对方因此遭受的损失。
四、实际操作建议
查阅合同：
- 在决定辞退或辞职前，双方应仔细查阅聘用合同的相关条款，确保自己了解其中的权利和义务。
沟通与协商：
- 即使合同中没有明确规定辞退或辞职事宜，双方也应尽量进行沟通和协商，共同确定一个合理的解除时间和交接安排。
避免纠纷：
- 通过遵循合同约定和积极沟通，双方可以有效降低因解除劳务关系而引发的法律纠纷和风险。
总结来说，返聘期间不可以随时辞退，用人单位或返聘人员解除劳务关系均需遵循合同规定和法律规定。在签订聘用合同时，双方应尽量明确辞退和辞职的条件和程序，以减少潜在的纠纷和风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。