结论：公司停电期间，员工本应休息却被召回公司应急，这种情况是否算加班，需根据具体情况判断，若召回行为导致员工实际工作时间超出正常工时，且未安排补休或支付加班费，则应视为加班。以下是对此问题的详细分析：
法律角度分析
加班的定义：
- 加班通常指的是在正常工作时间之外，因工作需要而继续工作的时间。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，加班一般分为三种情况：工作日加班、休息日加班和法定节假日加班。
公司停电期间的召回：
- 若公司因停电而临时召回员工应急，且这一行为导致员工实际工作时间超出了原本应休息的时间，且公司未安排补休或支付加班费，那么这种情况应视为加班。
- 加班的认定关键在于员工是否实际提供了劳动，以及这一劳动是否超出了正常的工作时间范围。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
- 若公司召回员工应急导致的工作时间延长符合上述规定，且未安排补休或支付加班费，则构成违法加班。
实际情况分析
召回的必要性：
- 公司需评估召回员工的必要性。若停电导致生产或服务中断，且召回员工能够迅速恢复生产或服务，那么召回可能是合理的。
- 但若停电对生产或服务影响不大，或召回员工并不能有效解决问题，那么召回可能缺乏合理性。
补休或加班费的安排：
- 若公司召回员工应急导致加班，应安排补休或支付加班费。这是法律对劳动者权益的保护，也是公司应尽的义务。
- 补休或加班费的安排应明确、合理，并符合相关法律法规的规定。
特殊情况处理
调休安排：
- 若公司因停电召回员工应急导致加班，且后续安排了调休，那么这种情况可能不视为加班（在调休足够补偿加班时间的前提下）。但需注意，调休应得到员工的同意，并符合相关法律法规的规定。
长期或频繁停电：
- 若公司长期或频繁停电，且经常召回员工应急，那么这种情况可能构成对员工权益的侵害。员工有权要求公司改善工作条件，或寻求法律途径维护自己的权益。
综合判断与建议
查看劳动合同和公司规章制度：
- 首先，应查看劳动合同和公司规章制度中关于加班、调休和工资支付的相关规定。这些规定将直接影响对加班的认定和处理。
与公司协商：
- 若认为公司召回应急构成加班且未安排补休或支付加班费，可以与公司进行协商，要求公司按照法律法规的规定进行处理。
寻求法律途径：
- 若协商无果，可以寻求法律途径维护自己的权益。可以向当地劳动监察部门投诉，或提起劳动仲裁申请。
示例说明：假设某公司因停电而召回原本休息的员工应急，导致员工实际工作时间超出了正常工时，且公司未安排补休或支付加班费。在这种情况下，员工有权要求公司按照法律法规的规定支付加班费或安排补休。若公司拒绝，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。
最后建议：若您遇到类似情况，且不确定是否构成加班或如何维护自己的权益，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。