劳务合同中可以约定基本工资，但为全面保障双方权益，建议详细约定工资的全部组成部分。以下是对此问题的详细分析：

一、劳务合同中工资约定的合法性

在劳务合同中，约定基本工资是合法的。基本工资作为劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应获得的基本报酬，是劳动报酬的重要组成部分。根据相关法律法规，并未强制禁止劳务合同中仅约定基本工资。因此，从法律层面看，劳务合同中只约定基本工资是可行的。

二、工资约定的多样性与全面性

虽然劳务合同中可以只约定基本工资，但为了更全面地保障双方权益，减少因工资问题引发的争议和纠纷，建议详细约定工资的各个组成部分。这包括但不限于基本工资、岗位工资、奖金、津贴等。这样做有助于明确双方的权利和义务，使劳动者能够清晰地了解自己的收入构成，用人单位也能更规范地管理工资发放。

三、仅约定基本工资可能带来的问题

1. 收入不确定性：仅约定基本工资可能导致劳动者实际收入不稳定。因为其他如绩效工资、奖金、津贴等部分未明确，用人单位可能根据经营状况随意调整，从而影响劳动者的实际收入。
2. 劳动价值评估：对于技能要求高、工作强度大或业绩贡献明显的岗位，仅约定基本工资无法充分体现劳动者的工作价值和贡献。这可能导致劳动者获得与付出不相匹配的报酬，影响其工作积极性和满意度。
3. 用人单位风险：基本工资相对固定，若绩效、奖金管理不透明，易引发劳动纠纷。这不仅会影响员工积极性，还可能导致用人单位承担不利的法律后果。

四、实际操作建议

1. 详细约定工资组成：在签订劳务合同时，务必详细列明工资的各项组成部分及具体数额。这有助于明确双方的权利和义务，减少因工资问题引发的争议和纠纷。
2. 建立健全工资管理制度：用人单位应建立健全的工资管理制度，确保工资的发放和管理规范、透明。这有助于激发员工的工作积极性和创造力，实现双方的共赢。
3. 及时沟通与协商：在履行劳务合同过程中，如遇工资问题或争议，双方应及时沟通与协商。通过友好协商解决争议，有助于维护劳动关系的稳定和谐。

举例说明：假设一份劳务合同中仅约定了基本工资为每月3000元，未提及其他工资性收入。在实际履行过程中，用人单位可能根据经营状况调整绩效工资或奖金的发放，导致劳动者实际收入不稳定。若双方在合同中详细约定了工资的各个组成部分及具体数额，如基本工资3000元、绩效工资根据业绩考核发放、奖金根据年度经营情况发放等，则能更全面地保障双方权益，减少争议和纠纷的发生。

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